Je centrale op sociale netwerken

Tips voor hoogbegaafden of hoogsensitieven: werk vinden dat bij je past

Werk je in onderwijs en ben je hoogbegaafd of hoogsensitief? Dan hebben wij tips voor jou!

Je hebt je misschien altijd anders gevoeld dan anderen, je ervaarde gevoelens en gebeurtenissen heel intens en je bent altijd al een snelle denker geweest. Heb je via onze COnneCtbegeleiding of via de artikels op de COnneCtblog de link gelegd met een eventuele hoogbegaafdheid en/of hoog-sensitiviteit? Dan werd dit vermoeden misschien bevestigd door een expertisecentrum of psycholoog? En wat nu, denk je? Wat doe je nu met die wetenschap?

Je hebt immers issues op je werk die je nu kan linken aan dat anders-zijn. COnneCt wil je ook hierin bijstaan en is voor jou op zoek gegaan naar concrete tips om de situatie in je huidige of toekomstige werkcontext te verbeteren. We kwamen daarbij uit bij Adrienne van den Bos, oprichter van de Nederlandse organisatie Gifted People en auteur van het boek Nooit meer ruzie met je baas, hoe je als hoogbegaafde werk vindt dat bij jou past.

Inleiding

In dit artikel gaan we uit van het volgende centrale idee: net zoals er voor hoogbegaafden of hoog-sensitieven geen one size fits all is, geldt hetzelfde ook voor werkcontexten. Kun je als hoogbegaafde en/of hoogsensitieve persoon werk hebben/vinden dat echt bij je past? Kun je werk vinden waar je plezier in hebt en dat bijna makkelijk voelt? Werk waar je voldoende uithaalt en zingeving in ervaart? Werk waarin je fijn kunt samenwerken met collega's en je baas? Deze vragen staan centraal in het boek van Van den Bos.

Voor een antwoord op die vragen belichten we in het artikel drie principes: zelfkennis, werken op jouw voorwaarden en op tijd weggaan. In het eerste deel leer je door zelfonderzoek beter te begrijpen wat er nodig is om jouw unieke gaven tot uiting te laten komen en hoe je de valkuilen inperkt. In deel twee ontdek je wat je kunt doen om je werkvoorwaarden duidelijk te maken om zo je huidige baan passender te kunnen maken. Bij dit principe van de werkvoorwaarden gaan we dieper in op passend leiderschap én op passend werknemerschap. Als derde en laatste deel leer je (h)erkennen wanneer het tijd is voor een nieuwe job.

Het eerste principe: zelfkennis

Als hoogbegaafde ben je anders bedraad dan mensen met gemiddelde begaafdheden, je hebt dus een andere handleiding. Daarmee hangen bepaalde gaven en valkuilen samen. Het is belangrijk om jezelf de tijd te geven om inzichten over jezelf te ontdekken. Dit creëert kansen om jezelf verder te ontwikkelen, waardoor je de juiste uitdagingen aan kunt gaan. Zo voorkom je verveling en een bore-out.

Ontdekken wie jij in de kern bent en wat jij nodig hebt, is het proces van zelfkennis. Zeker als je jezelf een groot deel van je leven hebt aangepast en jarenlang hebt gedaan wat anderen van jou verwachtten, duurt het even voordat je weer tot je eigen kern komt. Van den Bos omschrijft het als volgt: ‘Iedere keer dat je jezelf hebt aangepast, heb je een schepje zand over je eigen wensen, behoeften en verlangens heen geschept om dat vol te houden. Zo kon je blijven voldoen aan de verwachtingen van anderen. Als je dan op een bepaald moment besluit om wel te gaan leven naar wat jij wenst en nodig hebt, is het logisch dat je diep moet graven.’

Het proces van zelfkennis duurt niet alleen een hele tijd, het is ook een dynamisch gegeven. Je doet immers voortdurend nieuwe ervaringen op en groeit en ontwikkelt. Daarom is het belangrijk te investeren in zelfonderzoek. Keuzes, bijvoorbeeld op het gebied van werk, volgen dan op een logische manier uit je zelfkennis. Je leert bovendien steeds beter je eigen grenzen te herkennen en ernaar te handelen. Dit voorkomt dat je in conflict raakt met mensen om je heen en dat je in een burn-out terechtkomt. Die laatste is immers vaak het gevolg van het niet (h)erkennen van je eigen grenzen, waardoor je meer geeft dan je terugkrijgt. Als je weet waar jij voor staat en wat voor jou een gevoel van zinvolheid meebrengt, als je inzicht hebt in je eigen gaven, drijfveren en bezieling, dan pas kan je stappen zetten, beslissingen nemen en bepalen wat klopt voor jou.

Het proces van zelfkennis kan in drie stappen verlopen: bepalen wie jij in essentie bent, deze elementen die je vaststelt aftoetsen en als laatste ze bijsturen.

Om vast te stellen wie jij bent heb je alleentijd nodig. Als je de hele dag in contact bent met anderen, stemmen en meningen hoort en je focust op de ander, is het soms moeilijk om je eigen innerlijke stem te horen. Met de volgende gerichte en specifieke vragen zet je het proces in gang:

Wat zijn mijn kenmerkende eigenschappen?
Wat zijn mijn waarden?
Welke rollen en missies passen bij mij?

Bij de eerste vraag ga je op zoek naar het antwoord op de vraag: ‘Wie ben ik?’, met andere woorden: ‘Wat maakt mij uniek, wat zijn mijn unieke gaven en de daaraan gekoppelde valkuilen?’ Ben je bijvoorbeeld gevoelig? Dan is jouw unieke gave waarschijnlijk dat je een groot empathisch vermogen hebt en dat je goed kunt aanvoelen hoe iemand zich voelt en wat hij of zij dan nodig heeft. De valkuil daarvan is dan dat je zo gericht bent op die ander dat je jezelf vergeet. In werkomgevingen waarin je mensen treft met negatieve energie of waar je een onprettige sfeer ervaart, voel je bovendien je energie al meteen wegstromen.

Hoe duidelijker jouw kenmerkende eigenschappen voor jezelf zijn, hoe makkelijker je kan zien welke werkcontexten het beste in jou naar boven brengen. Daarnaast kan je je huidige werkomgeving aanpassen aan je eigen werkvoorwaarden en leren hoe je jezelf beschermt tegen de valkuilen die tegenover je gaven staan.

Bij de tweede vraag ga je op zoek naar je waarden, dus naar het antwoord op de vraag: ‘Waar sta ik voor? Wat is voor mij essentieel?’ Een tip hierbij is om te kijken naar de situaties waarin jij boos of verdrietig wordt. Ben je iemand die staat voor integriteit, rechtvaardigheid en eerlijkheid, dan kan het moeilijk zijn om in een werkcontext te functioneren waarin dingen gebeuren die niet zo netjes zijn. De kans is dan groot dat je in conflict komt met anderen, met je werkgever of met collega's.

Je topwaarden zijn die waarden die voor jou het meest bijdragen aan een waardevol leven. Die kunnen veranderen tijdens je ontwikkelingsproces, daarom is het belangrijk dat je je waarden regelmatig voor jezelf bepaalt.

Bij de derde vraag richt je je op het grotere geheel en zoek je het antwoord op de vraag: ‘Wat is mijn levensvisie?’ Je levensvisie overspant zowel je werk als je thuiscontext en je vrije tijd. Deze levensgebieden kunnen elkaar in negatieve of in positieve zin beïnvloeden. Als je in je vrije tijd gelijkgestemden om je heen hebt en dingen doet die je zelfvertrouwen bevorderen, zal je in je werk makkelijker aangeven wat je nodig hebt. Dat kan dan je werkplezier bevorderen.

Als voor jou duidelijk is wat je levensvisie is, kun je bepalen wat jouw leefvoorwaarden zijn, hoe jij wil leven en hoe je levensgebied ‘werk’ daar voor jou in past. Welke behoeften wil je dat je werk voor jou gaat vervullen? Dat kan een financiële behoefte zijn, maar ook voldoening, zingeving en een sociale behoefte. Als je weet wat je wensen zijn, kan je je levensmissie bepalen en daaruit afleiden welke activiteiten, rollen en functies eraan bijdragen en wat er juist van afleidt.

Een levensmissie moet niet groots of wereldverbeterend zijn, ze kan ook de wens zijn om plezier te hebben in je leven, om mensen te helpen, om werk te doen dat voor jou belangrijk voelt en waarin je kunt blijven leren. Wat het ook is, geef het prioriteit. Maak het een essentieel doel voor jezelf om te bereiken, want zonder duidelijk doel kan je geen focus houden en kan je je levensmissie niet realiseren.

Heb je je levensvisie en levensmissie gevonden, dan kan je die concreter en inhoudelijker gaan invullen. Dan pas kan je bepalen welke werkcontext voor jou passend is. Ben je in het onderwijs en blijf je daar? Is de functie die je daar nu vervult eentje die aansluit bij jouw levensmissie? Ben je leerkracht of is een beleidsfunctie of een ondersteunende functie meer passend bij wie jij bent? Is een combinatie van leraar zijn en zelfstandige zijn iets dat beter bij jou past?

Wanneer je als hoogbegaafde regelmatig bent vastgelopen en/of in conflict bent geraakt met je directie of collega’s, is het soms verleidelijk om te denken dat je beter zelfstandige kan worden. Ondernemerschap kent echter ook nadelen en beperkingen. Daarnaast is het voor hoogbegaafden echt mogelijk om een plek te vinden in een bedrijf of onderwijsorganisatie. Met de woorden van Van den Bos: ‘Het gaat erom dat je je eigen werkende reis vormgeeft op basis van wat nu klopt voor jou. Onthoud ook dat de rol of functie die je wil vervullen misschien nu nog niet bestaat. Stel jezelf open voor wat er mag zijn, wat jij echt wil.’

Heb je een helder zicht gekregen op de antwoorden op bovenstaande vragen, dan is het tijd voor de tweede stap: in beweging komen. In beweging vind je namelijk de antwoorden die je niet kunt vinden in stilstand. In deze fase ga je uiten, onderzoeken, voorbereiden en proberen. Je bespreekt met mensen wat jij fijn vindt, wat jouw wensen zijn voor je werk en/of voor je leven. Dat kan impliceren dat je aan je directie kenbaar maakt wat je hebt ontdekt en wat je wil, en dat je op basis daarrvan aanpassingen vraagt of doorvoert in je huidige functie. Het kan ook betekenen dat je gaat solliciteren voor een vacature die past bij wat je vastgesteld hebt.

Het is belangrijk dat je deze elementen in eerste instantie bespreekt met mensen die met jou meedenken. Je moet immers zelf nog wennen aan het idee dat je iets wil en dat je iets gaat doen, net zoals je omgeving eraan moet wennen. Blijf dus communiceren en onthoud dat je omgeving je vanuit liefde of vanuit angst soms liever op de plek zal willen houden waar je nu zit.

Een andere tip is dat je geen werk aanneemt waarvan je al weet dat het niet past. Het is verleidelijk om iets aan te nemen dat toevallig voorbijkomt, maar als je niet oppast, sta je dan snel weer op het punt waar je nu staat. Je verspilt er je kostbare tijd en energie mee.

Dat is overigens iets anders dan een baan aannemen omdat het praktisch gezien nu even niet anders kan, bijvoorbeeld omdat je anders geen inkomen hebt. Het is ook iets anders dan een baan aannemen die lijkt te passen bij wat je hebt opgeschreven terwijl je daar nog over twijfelt. Soms heb je nog niet genoeg ervaring om te weten of een baan wel of niet past. Dan kan het juist waardevol zijn voor je onderzoek om het te proberen, zelfs als je er binnen twee weken achter komt dat het toch niet zo past. Ook dan heb je weer wat geleerd.

Dat brengt ons bij de derde stap, die van bijsturen. Als je een nieuwe richting gekozen hebt, zal je onderweg regelmatig moeten bijsturen. Je ontdekt namelijk nieuwe kanten van jezelf door de nieuwe ervaringen die je opdoet. Daardoor kunnen je wensen veranderen.

Misschien heb je ook ergens voor gesolliciteerd maar ben je niet aangenomen, terwijl de job zo goed leek te passen bij wat je graag wilde. Dat betekent niet dat wat je wil onmogelijk is, het betekent alleen dat het blijkbaar niet de juiste weg naar je volgende bestemming is. Blijf dus flexibel, wat jij voor jezelf wenst en of dat wel of niet mogelijk is, hangt nooit af van een of twee sollicitatiegesprekken of van de vacatures die je tot nu toe bent tegengekomen. Zie alle afwijzingen als een leerproces.

Bijsturen is een belangrijke fase in het proces, omdat het ervoor zorgt dat je op je eigen weg en koers blijft. Door bij te sturen leer je en kun je je zelfonderzoek verder aanvullen. Een belangrijke tip is ook om in contact te blijven met je emoties. Als je merkt dat je vervelende emoties of negatieve gedachten ervaart, is het nodig om te handelen. Onderneem je geen actie, dan zullen je vervelende emoties steeds vervelender worden.

Het tweede principe: Werken op jouw voorwaarden

Via zelfonderzoek heb je ontdekt wie je bent, hoe je bedraad bent, wat je energie geeft, wat je nodig hebt en waar je voor staat. Je hebt dan ook inzicht verworven in je leefvoorwaarden, datgene waar je leven aan moet voldoen om een goed leven te kunnen leven, passend bij de visie die jij hebt.

De volgende stap is het formuleren van je werkvoorwaarden, de voorwaarden waaraan je werk moet voldoen om optimaal en met plezier en voldoening te kunnen functioneren. Ook hier is een grondige en kritische analyse nodig van je gewenste en dus ideale werkomgeving.

Van den Bos onderscheidt verschillende componenten in de totale (werk)context:

Fysieke omgeving
- Gewenste locatie: kies je voor thuiswerk, voor werken op kantoor of voor een combinatie ...?
- Inrichting werkplek: kies je voor een rustige / centrale werkplek? Voor een staand of zittend bureau? Voor een lopende of statische context? Voor een lichtrijke werkplek, met planten, met aangepast meubilair …? Voor een solo werkplek of in gezelschap ...?
- Rustplekken: kan je in de buurt wandelen? Is er een cafetaria ..?
Inhoudelijke omgeving
- Mate van uitdaging: voor hoogbegaafden is er soms veel uitdaging nodig, de mate ervan is een dynamisch gegeven want is gelinkt aan een rustige of stressvolle thuissituatie. Je mate van uitdaging past ook best bij je eigen levensvisie ...
- Functie-inhoud: voor hoogbegaafden is er liever geen smalle, strak afgelijnde functie. Kies je voor functieoverstijgend werken, flexibel meebewegen, projectmatig werken ...?
- Vakgebied: voor hoogbegaafden is er veel keuze: kies naar wat jou aan het hart gaat, en link je keuze aan je levensmissie (tip: zie onder voor de ideale activiteitenchecklist)*
Menselijke omgeving
- Omgang met collega's: maak bespreekbaar hoe jij in elkaar zit, wat je nodig hebt en hoe je wil samenwerken en ga het gesprek aan over elkaars eigenschappen en gaven. Vooral het onbekende zorgt voor weerstand, onrealistische verwachtingen en onbegrip. Is er geen match, zorg dan dat je niet moet samenwerken met die persoon of zoek een andere werkcontext.
- Omgang met leidinggevende: maak duidelijk: 'Dit is hoe ik in elkaar zit en dit is wat ik van jou nodig heb.' Help hem/haar om een goede leidinggevende voor jou te zijn en wees een goede medewerker door jezelf te kennen. (tip: een uitbreidend stukje over passend leiderschap vind je in het volgende onderdeel van deze tekst)
- Omgang met ondergeschikten: bespreek elkaars mogelijkheden en verwachtingen. Hou er rekening mee dat wat voor jou logisch en vanzelfsprekend is, dat misschien niet zo is voor anderen. Zij hanteren vaak ook niet de hoge lat die jij voor jezelf hanteert, waardoor de benodigde tijd en kwaliteit kan verschillen. Dat is geen waardeoordeel. Betrek hen bij het proces: 'Hoe zou jij dit aanpakken? Hoe kan ik jou het beste ondersteunen en wat verwacht je van mij?'
De gewenste beloning

gewenst loon en extraatjes, aantal vakantiedagen, pensioenopbouw, …
mate van vrijheid, flexibiliteit, zeggenschap en autonomie.

Over het algemeen geldt dat je die beloning voor jezelf mogelijk kan maken, als je aan je baas duidelijk kan maken hoe de beloning bijdraagt aan de kwaliteit van je werk. Onthoud dus dat het niet alleen belangrijk is dat jij weet wat jij wil, maar ook dat je kan uitleggen wat het voordeel is voor de ander, in dit geval je werkgever.

*Tip: De ideale activiteitenchecklist
§ Ben je een schrijver, een prater of beeld je liever dingen uit?

Vind je het heerlijk om leiding te geven of heb je liever geen ondergeschikten?
Werk je graag als onderdeel van een team waarbij je samen onderdelen oppakt of werk je liever zelfstandig aan iets?
Ben je een echte vergadertijger of word je vooral heel gedemotiveerd van overleggen?
Geef je advies of ben je meer uitvoerend bezig?
Ontwikkel je iets geheel nieuws of verbeter je iets op basis van wat er al is?
Los je specifieke problemen op of onderzoek je complexe vraagstukken?
Ben je vooral met je hoofd bezig of meer fysiek in beweging?
Werk je met mensen, dieren of planten of werk je met apparaten en machines?
Wat is de balans tussen denken en doen in je werk?
Doe je graag avontuurlijk of risicovol werk of zit je liever veilig binnen?
In welke mate ben je bezig met een idealistisch doel?
Sta je voor de klas, werk je op straat, bevind je je op een podium of regel je van alles op de achtergrond?
Ben je aan het verzorgen of aan het ontzorgen?
Ben je bezig met theorie uitleggen of mensen in de praktijk aan het trainen?
Ben je aan het coachen, aan het verbinden of aan het faciliteren?

Elke omgeving heeft een aantal onderdelen, maar die zijn niet noodzakelijk allemaal even belangrijk. Ook zonder bepaalde componenten kan je nog altijd werkplezier en voldoening ervaren, al is dat niet optimaal.

Het is interessant om niet alleen voor jezelf duidelijk te maken wat je werkvoorwaarden zijn, maar ook je prioriteitsvoorwaarden te bepalen. Die hebben de grootste invloed op je energiebalans, je gevoel van plezier en voldoening. Ze zijn dus noodzakelijk aanwezig in de omgevingen waarin jij je begeeft om ruzie met je leidinggevende te voorkomen. Ze geven ook waardevolle inzichten waarom een werkomgeving wel of niet bij je past. Ze bepalen waar je extra op moet letten en wat doorslaggevend is bij de keuzes die je maakt.

Het kan aangewezen zijn om prioriteit toe te kennen aan de menselijke component. Als hoogbegaafde of HSP ben je bovengemiddeld gevoelig voor sfeer. Hierdoor heeft zelfs het onuitgesprokene en het non-verbale invloed op je. Subtiele signalen van leidinggevenden en collega's kunnen je hele functioneren beïnvloeden. Een negatieve sfeer kan verlammend werken en ervoor zorgen dat je niet meer tot functioneren komt. Een organisatiecultuur waarin daarnaast niet geaccepteerd wordt dat je fouten maakt, demotiveert je om je unieke gaven en kwaliteiten te benutten. Out of the box-denken en het bedenken van creatieve ideeën en oplossingen brengen namelijk onvoorspelbare resultaten en een groter risico op fouten en mislukkingen met zich mee. Samenwerken met gelijkgestemden is over het algemeen een stuk makkelijker, maar het is niet onmogelijk om samen te werken als je verder uit elkaar ligt qua doe- en denkstijlen. Dan is het wel extra belangrijk om helder voor jezelf uit te maken hoe je de relaties met jouw collega's, leidinggevende en ondergeschikten wil invullen en wat je van elkaar nodig hebt.

Nadat je voor jezelf duidelijk hebt gemaakt wat jouw gewenste werkcontext is, volgt de beslissingsfase. Hierin zijn er nog een aantal belangrijke vragen: wat moet jij doen? Wie moet jij zijn? En wat moet jij kunnen om dat mogelijk te maken?

Als jij de wens hebt om inspirerende mensen om je heen te hebben, is het nodig dat jij zelf iemand bent die inspirerend is. Inspirerende mensen gaan namelijk graag om met andere inspirerende mensen. Als jij de wens hebt om een uitdagende functie te vervullen, moet je kunnen omgaan met de onzekerheid en angst die daarbij komt kijken. Als jij je potentie wil vervullen, moet je stappen zetten buiten je comfortzone. Als jij succesvol wil zijn in wat je doet, moet je bereid zijn om de dingen te doen die anderen niet doen. Als jij denkt aan je ideaalplaatje, maar je bent vervolgens niet bereid om bijvoorbeeld die extra opleiding te volgen of om dat moeilijke gesprek te voeren met je leidinggevende, dan ligt daar angst of een gebrek aan intrinsieke motivatie onder. Stel jezelf dan de vraag: ‘Ben ik bereid om tijd, geld en energie te investeren in wat er nodig is?’ Als je antwoord ‘nee’ is, onderzoek dan waarom dat zo is. Op basis daarvan kan je weer je werkvoorwaarden bijschaven. Zoek ook altijd naar de mogelijkheden binnen de beperkingen. Van daaruit kun je de kaders van je mogelijkheden oprekken en vergroten.

Hoe ziet passend leiderschap eruit voor een hoogbegaafde / hoogsensitieve persoon ?

Ook al kan je je leidinggevende meestal niet kiezen, je kan hem of haar wel helpen een goede leidinggevende voor jou te zijn. Zo verklein je het risico dat je in conflict geraakt. Daarvoor is het nodig dat jij begrijpt wat jij fijn vindt en nodig hebt, en wat juist niet werkt voor jou.

In het algemeen, en voor hoogbegaafden en hoogsensitieven in het bijzonder, blijkt een situatie van gelijkwaardigheid de ideale werkcontext te zijn. Bij de beste samenwerkingen worden deze werknemers gezien en serieus genomen. Dan zijn hun inzet en bijdrage het grootst en leveren ze boven verwachting. Ze vinden en behouden zo de uitdaging in wat ze doen. Als er ergens problemen zijn, kunnen ze die bovendien zelf snel oplossen. Dat voorkomt de frustratie en gevoelens van machteloosheid die anders geprojecteerd zouden worden op de baas.

Samenwerken is moeilijker als een leidinggevende dingen zegt als: ‘Zo is het nu eenmaal’ of ‘Hou jij je nu maar bij je eigen werk’. Het gaat ook niet wanneer een leidinggevende continu foute beslissingen neemt zonder te overleggen. Door slechte beslissingen verliezen medewerkers het vertrouwen in hun leidinggevende en de motivatie om boven verwachting te presteren. Een niet-passende leidinggevende heeft een doorslaggevende impact op iemands functioneren en dus op het risico op uitval en conflicten. Volgens onderzoek hebben leidinggevenden een directe invloed op de werkvoorwaarden. Ze hebben invloed op de inhoud van het werk, op de fysieke omgeving, op de beloning en op de menselijke omgeving, waaronder de cultuur en sfeer. Ze geven je wel of niet de ruimte om je gaven tot uiting te laten komen en ze beïnvloeden de mate waarin valkuilen worden voorkomen of juist in de hand worden gewerkt.

Aan de andere kant is leidinggeven aan een hoogbegaafde medewerker ook niet altijd rozengeur en maneschijn. We kunnen een leidinggevende soms best wat hoofdpijn bezorgen met onze vele kritische vragen en opmerkingen over hoe het beter kan. Als hoogbegaafden hebben we nogal wat quirks (eigenaardigheden). We zijn soms wat onhandig in de manier waarop we voor onszelf opkomen. We kunnen soms dingen zeggen of doen op een manier waarmee we ons minder geliefd maken in de organisatie. Omdat we een net iets andere gebruiksaanwijzing hebben, is het ook aan ons om een leidinggevende te helpen om de samenwerking tot een succes te maken. Je kunt niet verwachten dat iemand intuïtief weet wat jij nodig hebt of automatisch begrijpt hoe jij het best kan worden ingezet. Het is noodzakelijk dat jij hierover communiceert.

Van den Bos vermeldt volgende tips:

Laat je leidinggevende weten wat je doet;
Vraag om hulp als jij dat nodig hebt;
Durf toe te geven als jij je overweldigd voelt en steeds over je grenzen heen gaat;
Wacht niet tot er iets verkeerd gaat, maar neem je leidinggevende mee in je proces, ook al heb je de ervaring dat dingen sneller gaan als je ze zelf doet of dat je niet wordt begrepen als je om hulp vraagt;
Geef aan wat je in de omgang met je leidinggevende nodig hebt.

De belangrijkste voorwaarden die een leidinggevende moet kunnen waarborgen, zijn: vertrouwen, veiligheid en verbinding.

Vertrouwen

Kenmerkend voor hoogbegaafden is het zelfsturend en zelforganiserend vermogen. Een autoritaire leiderschapsstijl werkt daarom averechts. Zo'n leiderschapsstijl heeft namelijk een negatieve invloed op je prestaties en belemmert het tot uiting komen van je potentie en gaven. Hoe meer een leidinggevende jou probeert te sturen, hoe meer weerstand er bij jou zal ontstaan. Aan de andere kant kan een autoritaire leiderschapsstijl ook leiden tot onderduikend gedrag. Je durft jezelf niet meer te laten zien en je durft niet aan te geven wat jij kan, ziet en nodig hebt. Dat werkt onderpresteren in de hand en maakt het onmogelijk dat jij tot je recht komt in je werk. Bij een gebrek aan vertrouwen en het daarmee samenhangende gebrek aan de benodigde ruimte en vrijheid, zal je uiteindelijk gaan disfunctioneren. Disfunctioneren leidt tot conflicten, uitval of tot vertrek.

Om dit te vermijden moet de leidinggevende aan de volgende twee voorwaarden voldoen:

Zich faciliterend opstellen

Een faciliterende leidinggevende ondersteunt, moedigt aan en geeft de ruimte zodat jij je werk met zo min mogelijk belemmeringen kan doen. Hij/zij heeft vertrouwen in jou en stimuleert het vertrouwen dat jij hebt in jezelf. Vindt je leidinggevende dit moeilijk, dan kan je zelf een aantal acties ondernemen om dat te stimuleren:
- geef aan wat jouw optimale werkvoorwaarden zijn;
- geef aan hoeveel sturing je prettig vindt, wanneer je die nodig hebt en wanneer je het juist nodig hebt om vrijgelaten te worden;
- geef voorbeelden van situaties waarin je dit eerder al hebt ervaren en hoe dit de kwaliteit van je werk positief beïnvloed heeft;
- stel een proefperiode voor waarin je leidinggevende jou iets meer vrijheid geeft of faseer de mate waarin hij/zij je vrij laat.
  Plan daarnaast regelmatig korte gesprekken in waarin jullie samen bespreken wat de status is van je werk en projecten. Dit geeft je leidinggevende gevoelsmatig controle over de situatie, wat het makkelijker maakt om jou meer ruimte te geven.
  
  Tip: let op de manier en de toon waarop je iets aangeeft, communiceer positief. Besef ook dat vertrouwen tijd nodig heeft. Het ontstaat als je elkaar beter leert kennen en wordt versterkt door positieve ervaringen die voortkomen uit de samenwerking.
Luisteren en meebewegen

Een leidinggevende doet er goed aan om een luisterend oor te bieden, open te staan voor je suggesties en te laten zien dat hij die serieus neemt. Dit betekent niet dat al je ideeën en wensen meteen doorgevoerd moeten worden. Luisteren is niet hetzelfde als overal in meegaan. Het gaat erom dat wat jij zegt in overweging wordt genomen.

Tip: hou er rekening mee dat dingen een doorlooptijd hebben. Soms spelen andere factoren, afwegingen en beperkingen mee. Let er daarom op dat je niet meteen aannames doet als je vindt dat bepaalde dingen niet snel genoeg opgepakt worden.

Maak je leidinggevende ook deelgenoot van je proces. Neem de tijd om suggesties toe te lichten en bespreek wat het voordeel is voor je leidinggevende en voor de organisatie. Leg ook uit wat er kan gebeuren als er niet op ingegaan wordt. Bespreek dan hoe jij het zou aanpakken en wat je daarvoor nodig hebt.

Luisteren en meebewegen geldt overigens net zo goed andersom. Als je leidinggevende nee zegt, luister dan naar de motivatie. Als hij/zij iets vraagt, laat dan zien dat je bereid bent om daarin mee te bewegen, ook al zie je dat er bepaalde gevolgen zijn of dat het plan niet zo nuttig is. Het is niet goed voor de onderlinge relatie als je over alles in discussie gaat. Kies bewust welke strijd je wel voert en welke niet. Sta erbij stil dat het best vermoeiend is als op elke vraag van je leidinggevende een hele rits aan tegenvragen komt in de vorm van: ‘Zouden we dat nu wel doen?’, ‘Waarom moet ik dat doen?’, ‘Is het niet slimmer om dit anders te doen?’

Een concrete tip van Van den Bos is de volgende. Hou voor jezelf een fictieve bankrekening in gedachten. Iedere keer dat jij een opdracht zonder mitsen en maren doet, stort je € 1. Iedere keer dat je twijfels hebt bij een opdracht, neem je € 1 op. Bij een positief saldo zal je baas eerder luisteren naar wat jij te vertellen hebt. Bij een negatief saldo zal je baas vooral geïrriteerd raken en daarom niet luisteren naar je verhaal. Zorg er dus voor dat je niet meer opneemt dan je stort.

Veiligheid

Een veilige werkomgeving is voor iedereen belangrijk, maar een hoogbegaafde of HSP is er vaak nog net iets gevoeliger voor. Enerzijds omdat je de sfeer in een omgeving feilloos aanvoelt. Anderzijds omdat je als hoogbegaafde al vaak gevoeld hebt dat je een outsider was en daar vervelende ervaringen mee had. Als je dingen vaak anders ziet en daar vaak door een leidinggevende op bent afgerekend, leidt dat tot onzekerheid, wantrouwen in je eigen intuïtie en een gevoel van onveiligheid.

Er kan ook een gevoel van onveiligheid ontstaan als je bepaalde werkzaamheden moet verrichten terwijl je niet zeker weet of je leidinggevende die precies zo had bedoeld. Dat kan leiden tot bevriezing, uitstelgedrag of juist tot overmatig werken, omdat je voor de zekerheid alle perspectieven wil uitwerken.

Het gevoel van anders zijn en de overtuiging dat je daarop afgerekend zal worden brengt bovendien angst met zich mee. Het ervaren van onveiligheid in de werkomgeving zorgt ervoor dat je continu in een verhoogde staat van alertheid bent. Dat brengt stress mee en kost veel energie.

Om een veilige werkomgeving te creëren moeten de leidinggevende aan de volgende twee voorwaarden voldoen:

Samenhorigheid bevorderen

Het is belangrijk dat er al bij het aannemen van mensen wordt gekeken of iemands persoonlijkheid bij de organisatie en bij de huidige medewerkers past. Bovendien ontstaat er eerder een ‘wij doen het samen’-cultuur als de leidinggevende zorgt dat er respectvol met elkaar wordt omgegaan. Het helpt als er tijd, geld en middelen geïnvesteerd worden in het opbouwen en onderhouden van een positieve cultuur. Als er een teamgedachte aanwezig is zullen medewerkers minder snel met elkaar concurreren.

Is er al sprake van een onveilige werksituatie, geef dan bij je baas aan dat je je niet veilig voelt. Bespreek samen welke opties er zijn om het te verbeteren, bijvoorbeeld door teamactiviteiten te organiseren, waardoor jullie elkaar beter leren kennen, intervisiemomenten te organiseren of teamdoelen op te stellen.
Verwachtingen verduidelijken en waardering tonen

Als hoogbegaafde leg je de lat hoog voor jezelf en voelt het onveilig en ongemakkelijk als je niet weet of je wel kan leveren wat er gevraagd wordt en wat de eventuele consequenties daarvan zijn. Ook al heb je als hoogbegaafde behoefte aan veel vrijheid in je werk, er zijn wel kaders en grenzen nodig. Een leidinggevende is er zich niet altijd van bewust dat iets niet duidelijk is, voel je daarom niet dom als je nog extra informatie nodig hebt.

Naast het geven van kaders is het nodig dat een leidinggevende zijn/haar waardering uitspreekt. Waardering is goed voor het zelfvertrouwen van medewerkers. Vraag daarnaast regelmatig om feedback: wat kan beter en wat gaat goed? Ontvang deze feedback als een mogelijkheid om te groeien en niet als persoonlijke kritiek. Als je bovengemiddeld gevoelig bent, kan het intenser binnenkomen als iemand jou vertelt dat iets niet goed gaat. Het is belangrijk om daar een weg in te vinden. Anderen kunnen jou namelijk wijzen op blinde vlekken en groeimogelijkheden. Tegelijkertijd is het goed om te onthouden dat wat een ander vindt vooral veel zegt over die ander.

Het is evenzeer belangrijk dat je jouw verwachtingen met je leidinggevende bespreekt. Wat verwacht je van hem of haar? Net zoals jij onveiligheid bij een leidinggevende kan ervaren, kan een leidinggevende die ook bij jou ervaren. Onthoud dat we allemaal de behoefte hebben om ons belangrijk te voelen. Complimenten geven is een van de beste manieren om daaraan tegemoet te komen. Het versterkt de relatie met de ander en draagt positief bij aan de derde V, die van verbinding.

Verbinding

Bepaalde kenmerken van hoogbegaafdheid kunnen verbinding bemoeilijken. Heb je een enorme leerhonger en bezit je heel wat inhoudelijke vakkennis over uiteenlopende onderwerpen, dan kunnen anderen jou als arrogant of betweterig bestempelen. Dat heeft een negatieve impact op de verbinding.

Als hoogbegaafde zie je daarnaast snel wat beter kan. Je neemt hierdoor eerder een kritische houding aan. Daarom is het voor je leidinggevende belangrijk om voldoende zelfvertrouwen te hebben. Het is nodig dat die sterk in zijn schoenen staat, zodat hij/zij zich minder snel bedreigd voelt.

Een omgeving waarin onderlinge verbinding aanwezig is of tot stand kan komen, ontstaat als de leidinggevende aan de volgende twee voorwaarden kan voldoen:

Medestanders creëren

Of je leidinggevende nu een goede of een slechte leidinggevende is, jij kan kiezen hoe jij jezelf opstelt. Hoe beter jij jezelf neerzet als een medestander (actie), hoe groter de kans dat je leidinggevende jou ook behandelt als medestander (reactie). Dit heeft voordelen voor jullie relatie en het vergroot de mogelijkheden met betrekking tot de werkvoorwaarden die jij wenst, bijvoorbeeld vrijheid in je werk, thuiswerken, het mee kunnen denken op een strategisch niveau.

Bedenk voor jezelf steeds welke acties een medestander in jouw situatie zou ondernemen. Een medestander is bijvoorbeeld bij het geven van feedback vooral ingesteld op de ander en heeft de intentie om de ander te helpen.

Bedenk ook welke acties vooral passen bij een tegenstander. Dat zijn acties zoals fouten aanwijzen, verwijten maken en mensen incompetent noemen. Daaronder ligt een intentie die gericht is op het behalen van je gelijk en het laten zien dat jij het beter weet. Als je bent gefocust op wie het beter weet, in plaats van op het samenwerken aan het gewenste resultaat, kost dit je uiteindelijk veel meer energie.
Kwetsbaar opstellen

Wederzijdse kwetsbaarheid is een belangrijk onderdeel van verbinding. Als hoogbegaafde kun je frustratie ervaren wanneer je moet luisteren naar een in jouw ogen incompetente leidinggevende. Die frustratie is een voedingsbodem voor conflicten, maar ze verdwijnt gedeeltelijk of zelfs helemaal als een leidinggevende open is over de eigen tekortkomingen. Dat geeft dan namelijk een basis om samen te onderzoeken hoe je elkaar kunt helpen.

Zich kwetsbaar opstellen geldt voor beide partijen. Als je jezelf niet kwetsbaar durft op te stellen en je achter je muurtje blijft verschuilen, geef je signalen af die de verbinding met je leidinggevende en je collega's in de weg staan. De kans dat je bedreigend overkomt is dan een stuk groter. Vraag waar nodig om de hulp, het advies en de zienswijze van je baas en zorg ervoor dat je elkaar vaak spreekt. Zo versterk je de relatie en leer je elkaar steeds beter begrijpen.

Hoe ziet passend medewerkerschap eruit?

De leidinggevende helpen om een goede leidinggevende te zijn doe je enerzijds door aan te geven wat jij nodig hebt, anderzijds door te begrijpen welke eigenschappen, kwaliteiten en denkwijzen van jou lastig kunnen zijn voor hem of haar. Doel is je ervan bewust te zijn en ze in perspectief te plaatsen, het doel is niet om je aan te passen.

Zo is er bijvoorbeeld het sterk analyserend en oplossend vermogen, de gave om processen te doorzien en om het overkoepelende plaatje te begrijpen. Door deze kwaliteiten is het verleidelijk om te vergeten wat je baas vroeg en in plaats daarvan te denken en te doen wat jij handiger, efficiënter of nuttiger vindt. Als je die situatie eens omdraait en bedenkt hoe jij het zou vinden als iemand iets anders doet omdat dat beter is voor jou, zou je nog graag samenwerken met die persoon?

Daarnaast is het goed om te beseffen dat er variabelen zijn die jij niet in het vizier hebt, omdat je niet bij alles betrokken bent geweest. Zoals jij goede intenties hebt, heeft de ander die vrijwel altijd ook. Jouw prioriteiten kunnen anders zijn dan die van je baas, omdat je baas meer informatie heeft. Ga er daarom vanuit dat er een reden is waarom iets gevraagd of gedaan wordt. Vraag ernaar vanuit nieuwsgierigheid. Probeer dat wel een beetje tactisch te doen.

Als je duidelijk weet wat de achterliggende redenen zijn voor een besluit, kan je bovendien een ander gesprek voeren dan wanneer je de helft van de informatie mist. Je kunt dan alsnog van mening verschillen, maar als medewerker moet je wel stuurbaar zijn. Dat brengt mee dat jij je af en toe moet neerleggen bij bepaalde besluiten, ook al ben je het er niet mee eens. Soms is het ook nodig dat de ander zelf tot een bepaalde conclusie komt. Geef iemand daar de tijd en ruimte voor. Geef de ander de vrijheid om fouten te maken en daarvan te leren.

Onthoud dat zolang je in loondienst werkt, je voor iemand anders werkt. Dat brengt met zich mee dat je niet altijd invloed hebt op de eindbeslissing en dat je soms aan het kortste eind trekt. Misschien voelt dat oneerlijk, onrechtvaardig en niet leuk, maar ertegen vechten kost meer dan het oplevert. Kun je dat niet accepteren en botst het met je werkvoorwaarden, dan is het nodig om na te denken over je volgende stap op werkgebied.

Het derde principe: op tijd weggaan

Op tijd weggaan creëert enerzijds de mogelijkheid om dingen goed achter te laten en anderzijds zorgt het ervoor dat jij kunt blijven werken op de voorwaarden die passen bij je eigen levensvisie. In principe 1, zelfkennis, stonden we al even stil bij deze visie voor jouw leven. Sommige wensen en verlangens heb je misschien nog niet helemaal scherp en concreet, andere dan weer wel. In principe 2, werken op jouw voorwaarden, werd al duidelijker welk werk bij jou past.

Werk dat nu past bij je werkvoorwaarden, blijft niet noodzakelijk voor altijd passend. Dan heb je de houdbaarheidsdatum van je functie bereikt. Je bent dan uitgeleerd en uitgegroeid. Iets dat jou vooral energie gaf, kost nu energie. Je job is niet zo prikkelend en inspirerend meer. Veranderen van job is een fenomeen van onze moderne samenleving dat zich bij hoogbegaafden relatief vaker voordoet. Ze hebben het vaker nodig om van functie te wisselen. Dit hoeft op zich geen probleem te zijn, we weten immers dat een van de kenmerken van hoogbegaafdheid veelzijdigheid is. Je vindt veel leuk en je kunt veel. Door je leergierigheid kan je jezelf bovendien snel dingen eigen maken. Je zal hierdoor relatief sneller ergens uitgeleerd zijn en verveeld raken.

Het is niet relevant hoe lang je ergens blijft, maar wel dat je jezelf blijft ontwikkelen in lijn met wat klopt voor jou. Onthoud dat verschillende tussenfuncties vaak nodig zijn om jezelf bepaalde skills eigen te maken. Ze helpen je om erachter te komen wat klopt voor jou. Het is dus niet erg als je op bepaalde plekken na een paar maanden weer vertrekt.

Aan de andere kant is het wel zo dat als een functie haar houdbaarheidsdatum bereikt, dit niet betekent dat je er meteen de stekker moet uittrekken. Er zijn vaak best nog wat opties om te onderzoeken binnen de organisatie waar je werkt. Begin daar eerst mee. Onderzoek hoe jij jezelf verder kan ontwikkelen in je huidige omgeving, zodat je kan blijven groeien op een manier die klopt voor jou en jouw weg. Pas als dat niet meer mogelijk is, is het tijd voor een grotere verandering.

Je houdbaarheidsdatum (h)erkennen merk je aan je gehele gemoedstoestand. Je merkt het aan je emoties die je interne sturingsmechanisme zijn. Je merkt het ook aan je werkplezier, je humeur, je energieniveau en je geduld. Alles neemt een duik. Dat is te overzien als je ernaar handelt, maar als je probeert om die signalen te onderdrukken of te negeren, wordt het steeds minder leuk.

Aan de andere kant kan je best een keer een mindere dag hebben of een taak waar je niet heel enthousiast van wordt. Zoiets hoeft nog niet ‘het begin van het einde’ te zijn. Pas als je merkt dat je structureel in een dalende lijn van vervelende emoties en vermoeidheid zit, wordt het tijd om helder te maken wat je kunt veranderen om weer in de stijgende lijn te komen.

Wees vooral eerlijk met jezelf. In hoeverre klopt wat je doet nog voor jou? Je kunt het op wilskracht ergens nog best lang volhouden, maar niet oneindig. Als jij ergens klaar bent, dan ben je namelijk niet de enige die daar signalen over ontvangt. Anderen zullen het ook merken, omdat je gaat disfunctioneren. Dit kan de vorm aannemen van veel klagen, je onvrede uiten tegenover baas en collega's, woordenwisselingen hebben, een afnemende bereidwilligheid om af en toe langer door te werken vertonen, verwijten en arbeidsconflicten meemaken die soms leiden tot ontslag.

Ergens echt weg moeten laat geen ruimte voor heroverwegingen. Onthoud daarom dat als jij zelf de volgende stap niet durft te zetten en deze maar blijft uitstellen, het uiteindelijk voor je wordt gedaan. Daarmee ontneem je jezelf alleen wel de kans om je goed voor te bereiden op een passende volgende stap. Je ontneemt jezelf bovendien de mogelijkheid om de samenwerking met je organisatie goed af te sluiten.

We denken nog te vaak dat we een keuze hebben om te blijven of te gaan. We denken dat we nog jaren ergens kunnen blijven werken, zolang we net doen alsof er niets aan de hand is. Beeld jezelf eens in dat je aan het einde van je leven staat en dat je terugkijkt op dit punt ervan. Wat is dan het advies dat jij jezelf nu zou geven? Zou je jezelf het advies geven om je tijd te blijven besteden aan datgene waar je nu je tijd aan besteedt? Draagt dat bij aan de persoon die jij wil zijn voor je partner, kinderen en vrienden? Heb je nu genoeg ruimte voor hen of ben je te druk met iets volhouden dat voor jou niet klopt?

Concrete vragen die je kan stellen om te herkennen wanneer het tijd is om te gaan zijn de volgende:

Hoe zit ik in mijn vel, hoe is het met mijn energie en welke emoties ervaar ik nu vooral?
Heb ik zin in mijn werk en zie ik er de zin van in?
Heb ik plezier in wat ik doe, haal ik er voldoening uit en vind ik er uitdaging in?
Werk ik fijn samen met mijn collega's en baas?
Past mijn werk nog bij mijn werkvoorwaarden en mijn levensvisie?

Stel jezelf deze vragen regelmatig, zodat het preventief werkt. Je kan dan in een vroeg stadium zien dat je ergens bij moet sturen.

Eens de beslissing om weg te gaan genomen is, focus je best op de eerste twee principes die in deze tekst beschreven staan, zelfkennis en jouw werkvoorwaarden. Jouw weg blijft niet binnen de gebaande paden. Dit betekent dat je minder aandacht mag geven aan hoe je denkt dat het moet of hoort. Je mag in plaats daarvan juist meer aandacht geven aan wat jij denkt dat goed is voor jou. Je mag nadenken over nieuwe wegen die je kunt aanleggen, zelfs als dat betekent dat je ieder jaar wisselt van werk. Als jij dit nodig hebt om te komen waar jij wil en hoort te zijn, dan is dat precies goed. Oordeel niet over jouw weg. Weet ook dat niemand anders kan beoordelen wat de bedoeling is voor jou. Belangrijk is ook om te beseffen dat de vraag niet is: ‘Wie wil mij hebben?’ maar dat hij moet zijn: ‘Wat wil ik?’ Beperk je niet tot wat je vindt op vacaturesites, waarschijnlijk is wat klopt voor jou daar niet te vinden. Zoek dus eerst naar de antwoorden in jezelf en pas daarna naar de externe mogelijkheden. Dit betekent dat je verder bouwt op de zelfkennis die je al hebt en dat je je werkvoorwaarden verduidelijkt. Bedenk ook hoe jij jezelf verder wil ontwikkelen en waar jouw volgende niveau ligt. Het gaat daarbij niet alleen om wat je kunt, maar vooral om wat je wil kunnen.

Bron: Nooit meer ruzie met je baas, hoe je als hoogbegaafde werk vindt dat past bij jou. Adrienne van den Bos, Gifted People, Uitgever: Big Business Publishers, Nijmegen 2020