Collectief ontslag en de tewerkstellingscel
Dit moet je als militant weten over collectief ontslag
Collectief ontslag
Hieronder vind je concrete info die je helpen bij je syndicale taken als militant. Check zeker ook de algemene info over collectief ontslag.
-
Hoe moet een collectief ontslag verlopen?
De werkgever moet bij een collectief ontslag een strikte procedure volgen:
- De werkgever kondigt de intentie tot ontslag aan bij de werknemers.
- De werkgever informeert en raadpleegt de militanten.
- De werkgever maakt het collectief ontslag bekend aan de overheid.
- De bezwaartermijn van (ongeveer) 30 dagen gaat van start. Indien nodig melden militanten tijdens deze periode fouten in de procedure en mag de werkgever geen mensen ontslaan.
- Collectief ontslag van de werknemers.
-
Kan je in beroep gaan als de procedure van een collectief ontslag niet correct gevolgd wordt?
In dat geval kan je hier beroep voor aantekenen als het ontslag viel binnen een bepaalde referentieperiode:
- Bij een collectief ontslag door herstructurering en waarbij de onderneming niet sluit, duurt referentieperiode 120 dagen. Tijdens de eerste 60 dagen van deze periode wordt het collectieve karakter van het ontslag bepaald.
- Een collectief ontslag kan ook gebeuren in het kader van een sluiting van de onderneming. In dat geval start de referentieperiode met 60 dagen, waarin het collectieve karakter van het ontslag wordt bepaald. Deze referentieperiode eindigt ten slotte op de dag van de sluiting van de onderneming.
Worden de referentieperiodes gerespecteerd? Dan moeten deze stappen gevolgd worden:
- De militanten in de onderneming melden de fout in de procedure binnen de bezwaartermijn van 30 dagen. Let op: als dat niet gebeurt kan er niet individueel in beroep worden gegaan.
Op dat moment kan je als werknemer een aangetekende brief sturen naar de werkgever. Daarin staat dat de werknemer de procedure van het collectief ontslag wil aanvechten.
Let op: het versturen van deze brief moet ook gebeuren binnen de 30 dagen vanaf de datum van ontslag of vanaf de datum waarop de ontslagen een collectief karakter kregen. - Daarna kan de werkgever:
- Rekening houden met de bezwaren en de procedure opnieuw opstarten waarbij de regels nageleefd worden.
- Geen rekening houden met de klacht. In dat geval moet er een vordering worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank.
-
Wat als de werkgever de procedure van een collectief ontslag niet respecteert?
Als een collega ontslagen wordt tijdens de procedure en als dit ingaat tegen de regels, dan zijn er sancties mogelijk! Dat kan in de volgende situaties:
- Bij een ontslag met een opzegtermijn.
De getroffen werknemer kan dit betwisten door een aangetekende brief te bezorgen aan de werkgever, waarin staat dat de werknemer deze beslissing aanvecht. Als de betwisting gegrond is, dan wordt de opzegtermijn geschorst vanaf de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief. De schorsing blijft zolang de werkgever niet bewijst dat hij de procedure naleeft en loopt tot 60 dagen na de kennisgeving van het collectief ontslag volgens de regels.
Tijdens deze periode moet de werkgever de getroffen werknemer werk geven en loon uitbetalen.
De werkgever moet de werknemer re-integreren in de onderneming als er een einde gemaakt wordt aan de arbeidsovereenkomst tijdens deze schorsingsperiode.
- Bij een ontslag met betaling van een verbrekingsvergoeding.
De werkgever moet de getroffen werknemer re-integreren in de onderneming binnen de 30 dagen na de derde werkdag na verzending van de aangetekende brief waarin de naleving van de procedure betwist wordt en de re-integratie aangevraagd wordt.
De werkgever moet het loon dat de werknemer misliep uitbetalen vanaf de dag van het ontslag en moet de opzeggingsvergoeding terugbetalen.
Als de werkgever geen gehoor geeft aan het verzoek tot re-integratie, moet hij boven op de verbrekingsvergoeding een bijkomende vergoeding betalen die overeenkomt met het misgelopen loon vanaf het moment dat de overeenkomst werd beëindigd tot 60 dagen na de kennisgeving van het collectief ontslag volgens de wettelijke regels.
-
Wat houdt de wet-Renault in?
Bij collectief ontslag
De Wet-Renault is van toepassing bij collectief ontslag en beschrijft de etappes van de raadplegingsprocedure die de werkgever moet volgen.
Deze wet is ook van toepassing bij ontslagen in deze situaties:
- Tussen het collectief ontslag en de sluiting van de onderneming.
- Ontslagen die plaatsvinden binnen de 60 dagen na een collectief ontslag. Zelfs als er geen sluiting van het bedrijf wordt overwogen.
Informeren over collectief ontslag
Na de raadplegingsprocedure informeert je werkgever de VDAB, Actiris, FOREM of ADG dat hij zal overgaan tot een collectief ontslag. Hij bezorgt een afschrift van deze kennisgeving aan de werknemersvertegenwoordigers.
Is de wet-Renault van toepassing? Dan moet dit afschrift in het bedrijf aangeplakt en meegedeeld worden aan alle betrokken werknemers bij het collectief ontslag.
Termijn ontslag
De werkgever mag pas ontslaan na een termijn van 30 dagen na de kennisgeving. Die termijn kan worden ingekort door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB, Actiris, FOREM of ADG) als het om een bedrijfssluiting gaat of als de onderneming onder een sector valt waar een specifieke procedure van raadpleging van de werknemers bestaat. De termijn kan worden verlengd tot 60 dagen na de kennisgeving.
Sancties
Bij niet-naleving van de raadplegingsprocedure legt de wet-Renault sancties op:
- De werknemers moeten hun bezwaren formuleren binnen 30 dagen na de aanplakking van de kennisgeving. Doen ze dat niet, dan wordt de procedure als correct beschouwd. Als individuele werknemers verlies je zo de mogelijkheid om het ontslag te betwisten.
- De betrokken individuele werknemers moeten de naleving van de procedure betwisten binnen 30 dagen na het ontslag of vanaf de datum waarop het ontslag de aard van collectief ontslag heeft gekregen.
- Als de eis gegrond wordt bevonden door de werkgever of de rechtbank:
- wordt de opzeggingstermijn geschorst tot 60 dagen na de kennisgeving aan de subregionale tewerkstellingsdienst, ingeval de overeenkomst nog niet beëindigd was
- moet de werknemer zijn re-integratie aanvragen, ingeval de overeenkomst beëindigd was. Als de werkgever hem niet binnen 30 dagen re-integreert, moet hij het loon betalen dat jij als werknemer hebt mislopen tussen het einde van de overeenkomst en 60 dagen na de kennisgeving van het voorgenomen ontslag. Als hij je wel re-integreert, moet hij je ook het mislopen loon betalen sinds het einde van de overeenkomst.
-
Is er een sociaal plan voorzien bij collectief ontslag?
Het sociaal plan is niet bepaald in de wet. Het gaat om maatregelen die de militanten en de werkgever afspreken om collectief ontslag te vermijden of te beperken en de gevolgen ervan te verzachten. De maatregelen reiken dus verder dan de wettelijke verplichtingen.Het sociaal plan kan volgende elementen bevatten:
- bijkomende ontslagvergoedingen ten laste van de werkgever
- voorwaarden met betrekking tot het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)
- outplacement
- collectieve arbeidsduurvermindering
- …
Tewerkstellingscel
De tewerkstellingscel helpt werknemers die door een herstructurering ontslagen zijn bij de zoektocht naar een nieuwe job.
Een tewerkstellingscel is verplicht als er meer dan twintig werknemers in de onderneming werken. Ook om beroep te doen op SWT: 'onderneming in moeilijkheden of herstructurering' is een tewerkstellingscel noodzakelijk.
-
Wie zit in de tewerkstellingscel?
De tewerkstellingscel bestaat uit:
- de onderneming in herstructurering,
- een van de representatieve vakbonden en het sectoraal vormingsfonds (als dit bestaat).
- De VDAB, de FOREM, ACTIRIS of het ADG.
-
Wat doet de tewerkstellingscel bij collectief ontslag?
Als een werkgever uit de privésector overgaat tot een collectief ontslag, dan is hij in principe verplicht om een tewerkstellingscel op te richten. De werkgever moet daar de vakbonden en de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling bij betrekken. De tewerkstellingscel begeleidt de betrokken werknemers via outplacement.
Als de werkgever de werknemers op SWT wil laten gaan voor de normale SWT-leeftijd, dan is deze verplichting ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers.
Check je rechten en plichten in de rubriek outplacement.
-
Moet je werkgever bij een collectief ontslag je informeren over de tewerkstellingscel?
Ja, de werkgever in herstructurering moet je als werknemer per aangetekende brief uitnodigen voor een gesprek tijdens de werkuren, en dit minstens 7 werkdagen voor de geplande datum van het gesprek. Je kan je laten bijstaan door de vakbondsafgevaardigde.
Tijdens het gesprek krijg je info over de diensten die de tewerkstellingscel biedt en over de gevolgen van een inschrijving bij de tewerkstellingscel.
Ten laatste zeven dagen na het gesprek laat je weten of je je aansluit bij de tewerkstellingscel. Als de werknemer niets laat weten, wordt je automatisch ingeschreven.
-
Wanneer kan je je inschrijven bij de tewerkstellingscel?
- Als de werkgever de procedure heeft gevolgd, schrijft de directeur van de tewerkstellingscel de werknemer in. Dat gebeurt op de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (behalve wanneer de werknemer zich wil inschrijven bij de tewerkstellingscel).
- Als de directeur van de tewerkstellingscel op de dag waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, vaststelt dat de werkgever de procedure niet volgde (en de werknemer dus niet kon beslissen over zijn inschrijving), neemt hij contact op met de werknemer. De werknemer heeft dan zeven werkdagen de tijd om zijn beslissing mee te delen. Als de werknemer niet antwoordt, wordt ervan uitgegaan dat hij zich wil inschrijven bij de tewerkstellingscel.
-
Krijgen ontslagen werknemers in de tewerkstellingscel een vergoeding?
Ja, er is het recht op een 'inschakelingsvergoeding' voor wie aan de volgende voorwaarden voldoet:
- je werd ontslagen in het kader van de herstructurering
- je hebt minstens een jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag
- je bent ingeschreven bij de tewerkstellingscel
Werknemers die weigeren zich in te schrijven bij een tewerkstellingscel hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. Ze behouden echter hun recht op de ontslagvergoeding.
Werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of uitzendkrachten van wie de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd naar aanleiding van de herstructurering en die zich vrijwillig inschrijven bij de tewerkstellingscel hebben geen recht op deze vergoeding.
Hoeveel bedraagt de inschakelingsvergoeding?
De inschakelingsvergoeding wordt gelijkgesteld met een vergoeding wegens verbreking van de arbeidsovereenkomst en wordt als zodanig berekend, maar wordt maandelijks uitbetaald.
Ze wordt uitbetaald:
- gedurende 6 maanden als de ontslagen werknemer minstens 45 jaar is bij de aankondiging van het collectief ontslag
- gedurende 3 maanden als de ontslagen werknemer jonger is dan 45 jaar bij de aankondiging van het collectief ontslag
Het eventuele saldo van de verbrekingsvergoeding wordt betaald na de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding.
-
Wanneer kan de werkgever in herstructurering de arbeidsovereenkomst beëindigen?
De voorwaarden waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen zijn afhankelijk van twee mogelijke situaties:
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van 6 maanden of meer.
In dit geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen na ontvangst van de beslissing van de werknemer of bij het verstrijken van de termijn van zeven dagen na het gesprek.
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van meer dan 6 maanden.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van kennisgeving van een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt pas effectief na ontvangst van de beslissing van de werknemer of bij het verstrijken van de termijn van zeven dagen na het gesprek.
- De werknemer heeft recht op een opzegtermijn van 6 maanden of meer.
-
Zijn er verplichtingen voor ontslagen werknemers t.o.v. de tewerkstellingscel?
Werknemers die ontslagen zijn in het kader van de herstructurering moeten zich inschrijven bij de tewerkstellingscel. Doen ze dat niet, dan lopen ze het risico dat de RVA hun recht op een werkloosheidsuitkering schorst.
- Wie minstens 45 jaar is bij de aankondiging van het collectief ontslag, moet minstens 6 maanden ingeschreven blijven bij de tewerkstellingscel.
- Wie jonger is dan 45 jaar bij de aankondiging van het collectief ontslag, moet minstens 3 maanden ingeschreven blijven.
Tijdelijke werknemers of interimmers die:
- ontslagen zijn in het kader van de herstructurering, en
- van wie de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd, en
- minstens een jaar in dienst waren bij de aankondiging van het collectief ontslag,
mogen maar moeten zich niet inschrijven bij de tewerkstellingscel.
-
Is er een verminderingskaart herstructureringen voor ontslagen werknemers?
Werknemers die werden ontslagen in het kader van de herstructurering en ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel hebben recht op een verminderingskaart herstructureringen. De RVA reikt deze verminderingskaart uit.
Deze kaart is 6 maanden geldig vanaf de datum waarop de werknemer zich inschreef bij de tewerkstellingscel. Met deze kaart moet je minder persoonlijke bijdragen betalen als je het werk hervat en geniet je onder bepaalde voorwaarden ook een hoger nettoloon.
Hoe zit het met SWT tijdens een herstructurering?
Dat lees je op de infopagina over SWT. 👇
