Collectief ontslag, faillissement en outplacement

Nog geen lid van het ACV? Sluit je nu aan en laat je bijstaan

• Wat is een collectief ontslag?

  Een ontslag is collectief als:

  • de reden van het ontslag niet te maken heeft met de individuele prestaties of de persoon van de werknemer.
  • er in een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers wordt getroffen: 
  • Minstens 10 werknemers in ondernemingen met minder dan 100 werknemers.
  • Minstens 10% van het personeelsbestand in de ondernemingen met 100 tot 300 werknemers.
  • Minstens 30 werknemers in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.  

   

  De wetgeving op het collectief ontslag bestaat uit verschillende luiken:

  • Raadpleging van en overleg met de werknemers, inclusief een kennisgeving aan de diensten voor arbeidsvoorziening. Zie ook de wet-Renault.
  • Een specifieke vergoeding.
  • Een derde luik richt zich op de reconversie van werknemers in het kader van het Generatiepact (2005).

• Wat gebeurt bij collectief ontslag door sluiting van de onderneming?

  ‘Sluiting’ is het definitief stopzetten van de hoofdactiviteit van de onderneming. Dat is het geval wanneer het personeelsbestand met ten minste een kwart daalt in vergelijking met de gemiddelde bezetting tijdens het voorgaande jaar. 

  Wat telt als een sluiting?

  • Overheveling van de exploitatiezetel.
  • Fusie van een onderneming.
  • Bedrijfsherstructurering wanneer die leidt tot het ontslag van minstens het dubbele aantal werknemers dat nodig is voor de wetgeving inzake collectieve ontslagen.

   

  Het Beheerscomité van het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen beslist over deze laatste gevallen. Dat Fonds vergoedt de getroffen werknemers van een sluiting.

  Specifieke bepalingen 

  Bij een sluiting van een onderneming met minstens 20 werknemers zijn er specifieke bepalingen van toepassing. Naast de drie luiken die worden toegepast bij collectief ontslag komt er nog een 4de luik bij: de waarborg van betaling van de bedragen die aan de werknemers verschuldigd zijn door een overheidsinstelling. Die instelling is het Fonds voor sluiting van ondernemingen.

  Wat zijn de verplichtingen voor je werkgever?

  Je werkgever is verplicht om de werknemers te raadplegen in de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, moet de werkgever de vakbondsafvaardiging raadplegen. Is die er ook niet? Dan moet hij rechtstreeks overleg plegen met de werknemers.

  Die raadpleging gaat over: 

  • De mogelijkheden om het ontslag te vermijden of te beperken.
  • De sociale begeleiding die de herplaatsing van de werknemers bevordert. De werkgever moet hierover alle nuttige gegevens en informatie verstrekken. 

   

  Deze verplichtingen gelden ook als het ontslag volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.

• Welke verplichtingen heeft je werkgever bij collectief ontslag?

  Als een onderneming met minstens 20 werknemers wordt gesloten, is de werkgever verplicht de werknemers en een aantal autoriteiten en instellingen hiervan op de hoogte te brengen. De procedure daar voor ligt vast in de cao. Is er geen cao, dan moet de informatie worden verstrekt aan:

  • de werknemers, via affichage
  • de ondernemingsraad of, als die er niet is  aan de vakbondsafvaardiging
  • de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  • de gewestelijke minister van werkgelegenheid
  • de gewestelijke minister van economie

• Welke vergoeding krijg je bij collectief ontslag?

  Wanneer krijg je een vergoeding bij collectief ontslag?

  Je krijgt een vergoeding als je werd aangeworven voor een contract van onbepaalde duur. Werknemers die een beschermingsvergoeding krijgen, ontvangen geen vergoeding (bv. werknemersafgevaardigden of kandidaten voor de ondernemingsraad of het Comité PB).
  

  Je ontvangt de vergoeding vier maanden na het einde van de overeenkomst of tijdens de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Duurt de vooropzegging meer dan drie maanden? Dan wordt de periode van vier maanden verminderd met het gedeelte van de vooropzegging dat drie maanden overschrijdt.

  Hoeveel bedraagt de vergoeding bij collectief ontslag?

  Het bedrag van de vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Heb je nieuw werk of volg je een beroepsopleiding, dan is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoloon van je vroegere arbeidsplaats en het loon van je nieuwe arbeidsplaats.
  

  Sluitingsvergoeding

  Word je ontslagen in het kader van een sluiting van een bedrijf met ten minste 20 werknemers, dan heb je recht op een bijkomende ontslagvergoeding of sluitingsvergoeding. Als de sluiting het gevolg is van een faillissement, wordt de drempel van 20 werknemers verlaagd tot vijf.  

  Om de uitkering te ontvangen, moet je aan deze voorwaarden voldoen:

  • Je werd in dienst genomen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.
  • Je hebt minste één jaar anciënniteit.
  • Je werd ontslagen in het kader van de sluiting.

   

  Je hebt geen recht op de uitkering als:

  • Je 65 jaar of ouder bent.
  • Je recht hebt op een SWT-vergoeding, waarvan betaling gegarandeerd is door het Sluitingsfonds.
  • Je recht hebt op een overbruggingsuitkering.
  • Je ontslagen bent wegens dringende reden.
  • Je door de werkgever onmiddellijk opnieuw aan het werk wordt gesteld in een andere onderneming, met behoud van loon en anciënniteit, behalve als je door deze nieuwe werkgever binnen een termijn van 6 maanden ontslagen wordt
  • Je een schriftelijk tewerkstellingsaanbod geweigerd hebt.

   

  Fonds voor sluiting van ondernemingen

  In geval van sluiting dekt de waarborg van het Fonds voor sluiting van ondernemingen de volgende bedragen en vergoedingen als de werkgever die niet binnen de vooropgestelde termijnen voldaan heeft: 

  • De bezoldigingen of de achterstallige lonen, de eindejaarspremie, de vergoedingen en andere voordelen zoals het vakantiegeld voor bedienden.
  • De opzegvergoeding of andere verbrekingsvergoedingen, met inbegrip van de beschermingsvergoedingen van vakbondsafgevaardigden.
  • De sluitingsvergoeding of de collectieve ontslagvergoeding, onder bovenvermelde voorwaarden.
  • De overbruggingsvergoeding.
  • De tegemoetkoming voor de werknemers in SWT ten laste van de werkgever, onder de hieronder vermelde voorwaarden.

   

  In principe dekt de waarborg van het Fonds alleen de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd in een periode vanaf 13 maanden vóór de sluitingsdatum (of gelijkgestelde gebeurtenis) tot 12 maanden na deze datum.

• Wat is outplacement?

  Doel is om de ontslagen werknemer instrumenten aan te bieden die hem in staat stellen opnieuw werk te vinden.

  Voor wie?
  

  Iedere ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een vergoeding) van minstens 30 

  weken, heeft recht op de nieuwe regeling rond outplacement.

  Er zijn enkele uitzonderingen voorzien: de werknemer die ontslagen wordt wegens dringende reden en de ontslagen werknemer die geniet van de procedure van activerend beleid bij herstructureringen. 

  Hoe verhoudt die nieuwe regeling outplacement zich tot de specifieke regeling voor werknemers ouder dan 45? 

  De bedoeling is om zoveel mogelijk voorrang te geven aan de toepassing van de nieuwe regeling. De specifieke regeling voor werknemers ouder dan 45 is enkel nog van toepassing als de werknemer ouder dan 45 niet voldoet aan de voorwaarden om te genieten van de algemene regeling.

  Voorbeeld 1
  

  Een werknemer ouder dan 45 wordt ontslagen met een opzegtermijn van 35 weken. Hij kan genieten van het outplacement volgens de algemene regeling.

  Voorbeeld 2
  

  Een werknemer ouder dan 45 wordt ontslagen met een opzegtermijn van 25 weken. Hij kan genieten van het outplacement volgens de specifieke regeling voor werknemers ouder dan 45 (zie hierboven). 

  
  

  Contacteer het ACV Voeding en Diensten indien je vragen hebt over outplacement.

• Hoe zit het met outplacement na collectief ontslag?

  Verplicht

  Na collectief ontslag ben je verplicht je in te schrijven in een speciaal opgerichte tewerkstellingscel om er een outplacementbegeleiding te volgen.

  De reglementering beschrijft bijvoorbeeld uitvoerig de procedure die je werkgever moet volgen om je te informeren over je rechten en plichten of de manier waarop je je kan inschrijven in de tewerkstellingscel. 

  De reglementering bepaalt ook wat er gebeurt als je werkgever zijn verplichting niet nakomt. Ze voorziet ook in enkele afwijkingen van deze verplichting of de mogelijkheid voor verschillende werkgevers om aan eenzelfde cel deel te nemen.

  Inschrijven in de tewerkstellingscel

  Als je ontslagen bent, ben je verplicht om je in de tewerkstellingscel in te schrijven en deel te nemen aan de activiteiten. De duur van dit outplacementaanbod is: 

  • voor 45-plussers minimaal 60 uur in 6 maanden
  • voor 45-minners minimaal 30 uur in 3 maanden
    

  
  Weiger je mee te werken, dan wordt dit aan de RVA gemeld. Je kan een sanctie krijgen voor werkweigering. Die verplichting geldt ook voor werknemers die op SWT gingen vóór de normale brugpensioenleeftijd.

  Inschakelingsvergoeding

  Als je je in de tewerkstellingscel inschrijft en minstens 1 jaar anciënniteit hebt, heb je recht op een inschakelingsvergoeding ten laste van je werkgever:

  • gedurende 3 maanden, als je jonger bent dan 45 jaar
  • gedurende 6 maanden, als je minstens 45 jaar oud bent 

  
  Die inschakelingsvergoeding vervangt, geheel of gedeeltelijk, de verbrekingsvergoeding waarop je aanspraak zou kunnen maken. Ze wordt berekend als een dergelijke vergoeding en wordt per maand betaald volgens de voorwaarden en bepalingen die zijn vastgelegd voor bedrijven in moeilijkheden.

• Ik heb een opzegtermijn van minstens 30 weken.  Hoe zit het met outplacement?

  Dan zijn er 2 opties: 

  Ontslag met een te presteren opzegtermijn

  Je hebt recht op outplacement als je ontslagen bent en je een opzegtermijn hebt van minstens 30 weken of een overeenstemmende vergoeding ontvangt. Deze regeling geldt niet als je ontslagen werd om dringende reden.

  • Het outplacementtraject bedraagt 60 uur. 
  • Als je wordt ontslagen met een te presteren opzegtermijn, dan worden de 60 uren aangerekend als sollicitatieverlof.
  • De outplacementbegeleiding moet worden aangeboden binnen de 4 weken na de start van de opzegtermijn. Is dit niet gebeurd, dan moet je outplacement aanvragen binnen de 8 weken die volgen op het ontslag; of binnen de 4 weken na de termijn van 4 weken van de werkgever.
    

  
  Ontslag met een verbrekingsvergoeding

  Als je wordt ontslagen en een ontslagvergoeding krijgt, worden de kosten van de outplacementbegeleiding afgetrokken van de ontslagvergoeding ter waarde van 4 weken. De outplacementbegeleiding moet worden aangeboden binnen de 2 weken na de beëindiging van de overeenkomst. Is dit niet gebeurd, dan moet je je werkgever in gebreke stellen binnen de 4 weken die volgen.

  Vind je een nieuwe baan tijdens de outplacementbegeleiding, verlies je die nieuwe baan en vraag je een nieuwe procedure na, dan gelden specifieke regels.

• Ik ben ouder dan 45 jaar.  Hoe zit het met outplacement?

  Werkgever moet outplacement aanbieden als:

  • je minstens 45 jaar bent op het moment van je ontslag
  • het niet gaat om een ontslag om dringende reden
  • je ten minste 1 jaar anciënniteit hebt
  • je nog geen recht op (vervroegd) pensioen hebt

   

  Werkgever is niet verplicht outplacement aan te bieden:
  

  • als je minder dan halftijds tewerkgesteld was 
  • werkloos bent na de periode van opzegging of ontslagvergoeding en je volgens de werkloosheidsreglementering niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt 

  Je kan dan wel zelf om outplacement verzoeken. Doe dit binnen de 2 maanden die volgen op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst: 

• Wie betaalt outplacement?

  De kosten van het outplacement zijn voor je werkgever, maar sectorale cao’s kunnen bepalen dat sectorale fondsen de kosten voor hun rekening nemen.

  Een werkgever die zijn verplichtingen rond outplacement niet naleeft, moet aan de RSZ een bijdrage van 1.500 euro per werknemer betalen, plus 300 euro administratiekosten. Die bijdrage financiert outplacement voor werknemers die van hun werkgever geen of geen rechtsgeldig aanbod krijgen. 

• Wat is een faillissement?

  Een faillissement wordt uitgesproken als:
  

  • de schuldeisers geen geld meer ontvangen en ook niet langer bereid zijn nog uitstel van betaling te verlenen.
  • het bedrijf een 'geschokt krediet' heeft. Dat betekent dat derden, voornamelijk banken, de onderneming niet meer willen financieren.

  Als aan die twee voorwaarden is voldaan, moet de onderneming binnen de maand naar de ondernemingsrechtbank stappen om de boeken neer te leggen.

  Werk je zelf voor een bedrijf dat failliet verklaard is?

  • Check de folder 'Jouw bedrijf failliet'
  • ACV-lid?  Het ACV staat je bij!  Neem contact met een ACV-afgevaardigden of meld je aan via het contactformulier.

   

  Informatieplicht bij een faillissement

  Je werkgever moet bij een faillissement een faillissementsbekentenis en -gegevens delen met de militanten, of de werknemersafvaardiging. Als dit gebeurd is, dan kan de faillissementsbekentenis onderling besproken worden.

• Wat zijn je rechten als werknemer bij een faillissement?

  Werknemers informeren

  Uiterlijk op dat moment moeten de werknemers of hun vertegenwoordigers hiervan op de hoogte worden gebracht. De ondernemingsraad moet voorheen al geïnformeerd en geconsulteerd zijn over de onderliggende economische en financiële toestand.
  
  De ondernemingsrechtbank die het faillissement of de faling uitspreekt, stelt ook een curator en een rechter-commissaris aan.

  Arbeidsovereenkomsten

  De curator, die in de plaats treedt van de werkgever, beslist over het lot van de arbeidsovereenkomsten. De werknemers kunnen de curator vragen om deze beslissing binnen de 15 dagen te nemen. Deze termijn kan verlengd worden, mits akkoord van de werknemers. Hij zal onder meer beslissen om:

  • De arbeidsovereenkomsten te beëindigen. 
  • De arbeidsovereenkomsten te laten doorlopen, bijvoorbeeld om de kansen op een overname te verhogen. De curator moet hiervoor geen toestemming vragen van de ondernemingsrechtbank, maar moet de werknemersvertegenwoordiging hier wel over horen.

   

  'Bevoorrecht schuldeiser'
  

  De ex-werknemers worden bevoorrechte schuldeisers in de failliete boedel. In de meeste faillissementen zijn er echter geen of niet meer voldoende middelen voorhanden. Het Fonds tot vergoeding van de in geval van Sluiting van Ondernemingen ontslagen werknemers (FSO) komt dan tussen in plaats van het failliete bedrijf te betalen.

  • Zijn de arbeidsovereenkomsten stopgezet, dan heb je recht op een opzegvergoeding.  
  • Lopen de arbeidsovereenkomsten door, dan moet je je loon voor die periode ontvangen. Je ontvangt het via de curator.

   

  Werk je zelf voor een bedrijf dat failliet verklaard is?

  • Check de folder 'Jouw bedrijf failliet'
  • ACV-lid?  Het ACV staat je bij!  Neem contact met een ACV-afgevaardigden of meld je aan via het contactformulier.

• Wat als je werkgever je nog geld verschuldigd is na een faillissement?

  In dat geval ben je een 'schuldeiser in het faillissement' en geniet je een 'bevoorrechte schuldvordering'. Dat betekent dat je voorrang krijgt op de andere schuldeisers.  Je moet dan een verklaring van schuldvordering indienen bij de curator, die dit moet goedkeuren. De verklaring bevat alle bedragen die je verschuldigd zijn op het moment van het faillissement. Dien de verklaring elektronisch in bij het Centrale Register van solvabiliteit (REGSOL). 
  

  Als de curator akkoord gaat, moet een F1-formulier worden opgesteld die de curator moet ondertekenen. Hierin staan alle bedragen van je schuldvordering en wordt ingediend bij het Fonds sluiting ondernemingen (FSO) dat je zal vergoeden.

  Het Fonds Sluiting Onderneming (FSO) komt tussen voor de betaling van 'contractuele vergoedingen'. Het gaat om:

  • Achterstallig loon, vergoedingen en voordelen op contractuele basis (begrensd op 6.750 euro).
  • Vakantiegeld voor bedienden (begrensd op 4.500 euro). Voor arbeiders komt de Kas voor Jaarlijkse Vakantie tussen.
  • De verbrekingsvergoeding (begrensd op 25.000 euro, na aftrek van de betaling van het achterstallige loon en vakantiegeld).
  • Kreeg je een werkloosheids- of arbeidsongeschiktheidsuitkering tijdens de periode dat je een verbrekingsvergoeding ontving? Dan moet dit worden terugbetaald aan de RVA of het ziekenfonds. Het FSO betaalt deze bedragen automatisch terug bij de uitbetaling van je vergoedingen. Na betaling door het FSO ontvang je een gedetailleerde afrekening.

  Het FSO komt alleen tussen in de betaling van contractuele vergoedingen als de arbeidsovereenkomst werd beëindigd:

  • binnen de 13 maanden vóór de datum van de sluiting
  • op de datum van de sluiting van de onderneming
  • of binnen de 12 maanden na de datum van de sluiting (drie jaar voor de werknemers die betrokken zijn bij de vereffening)

  Belangrijk: Het FSO komt ook tussen wanneer je werkgever de sluitingsvergoeding niet kan betalen.

  Heb je als ACV-militant hulp nodig bij een faillissement? Meld je aan bij het contactpunt faillissement.

• Kan ik een werkloosheidsuitkering krijgen na faillissement?

  Als je onderneming failliet is en je arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dan kan je een werkloosheidsuitkering aanvragen via het meldpunt faillissement of je lokale ACV-dienstencentrum.

  Vergeet niet om je in te schrijven als werkzoekende bij de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling, de dag van je aanvraag of binnen de 8 kalenderdagen. 

  Lees zeker ook na wat je moet doen wanneer je werkloos wordt: www.hetacv.be/werkloosheid.

  Voorlopige werkloosheidsuitkering na faillissement

  Bij een faillissement kan je een voorlopige werkloosheidsuitkering aanvragen. Dit geldt als compensatie wanneer je na afloop van je arbeidsovereenkomst de uitbetaling door de curator of het FSO afwacht.

  
  

  Let op: deze uitkeringen moet je terugbetalen wanneer je door de curator of het FSO wordt vergoed. Deze uitkeringen kunnen bovendien niet worden gecumuleerd met je loon.
  

• Wat als mijn werkgever failliet gaat en overgenomen wordt?

  Deze situatie kennen we als een 'overname van activa na faillissement', waarbij werknemers bepaalde rechten hebben. De bedrijfsovername moet plaatsvinden binnen de twee maanden na de faillissementsdatum, met mogelijke verlenging van tweemaal twee maanden (onder bepaalde voorwaarden). 

  Werknemers die op de datum van het faillissement gebonden zijn aan een arbeids- of leerovereenkomst en/of binnen een maand voor de faillissementsdatum zijn ontslagen, moeten opnieuw in dienst worden genomen binnen een bepaalde termijn:

  • voor de activa worden overgenomen
  • op het moment dat de activa worden overgenomen
  • of binnen een bijkomende termijn van 4 maanden na overname
    

  Let op: dit geldt enkel als ze recht hebben op een ontslagvergoeding en als die op die datum niet volledig aan hen is betaald. De overnemer kan de werknemers kiezen die hij wil overnemen. Het staat de werknemer vrij al dan niet in dienst te treden van de nieuwe werkgever.

  Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden na overname van activa

  De overnemer is vrij om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. Zo kan hij een nieuwe overeenkomst sluiten met de werknemer die hij wenst over te nemen. Hierbij wordt rekening gehouden met de verworven anciënniteit bij de vorige werkgever om de opzegtermijn of verbrekingsvergoeding te bepalen (in geval van beëindiging van de overeenkomst met de overnemer).

  
  

  Let op: de collectieve arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Als de overnemer deze arbeidsomstandigheden toch wil veranderen, moet hij onderhandelen met de werknemersvertegenwoordigers in de onderneming en daarbij de wettelijke regels respecteren. 

• Hoe zit het met de overbruggingsvergoeding voor werknemers?

  Wanneer je werkgever failliet gaat en overgenomen wordt, kan je als werknemer een 'overbruggingsvergoeding' krijgen. Die vergoeding wordt betaald door het Fonds voor sluiting van ondernemingen en dient om het gemiste loon tijdens de periode van inactiviteit te compenseren.
  Let op: het gaat over de periode tussen de datum van ontslag en het moment waarop je terug in dienst genomen wordt door de overnemer.

  
  Voorwaarden voor de overbruggingsvergoeding

  • Je hebt een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst op datum van het faillissement, of je bent ontslagen in de maand voor het faillissement.
  • Je hebt recht op een verbrekingsvergoeding die op die datum nog niet (volledig) werd betaald.
  • Je hebt een arbeidsovereenkomst afgesloten met de overnemer. Ofwel vóór de overname van de activa (na het faillissement), of op het moment van de overname, of binnen een bijkomende termijn van vier maanden na de overname.

  Let op: de overbruggingsvergoeding geldt niet voor periodes waarin je gedekt bent door een verbrekingsvergoeding.

  Hoeveel bedraagt de overbruggingsvergoeding?

  De overbruggingsvergoeding is gelijk aan het brutoloon waarop je als werknemer recht had bij de sluiting van de onderneming en is begrensd.

  
  

  Het Fonds Sluitingen Ondernemingen (FSO) komt tussenbeide voor een maximumbedrag van 25.000 euro na aftrek van de bedragen die het FSO al betaalde. Het gaat over achterstallige bezoldigingen, vergoedingen en uitkeringen die op contractueel verschuldigd zijn (begrensd op 6.750 euro) en het vakantiegeld (begrensd op 4.500 euro).

• Ik ben met SWT op het moment van faillissement

  Het FSO betaalt de bedrijfstoeslag voor werknemers in SWT. De tussenkomst is beperkt tot de bedragen die in de interprofessionele collectieve arbeidsovereenkomst (cao nr. 17) zijn vastgelegd.

  Het FSO komt niet tussen om een eventuele toeslag op de bedrijfstoeslag te betalen waarover in de onderneming werd onderhandeld.

• Welke info moeten de ondernemingsraad en militanten krijgen bij een herstructurering?

  De OR

  • Info over de economische, financiële en technische factoren die voor de structuurwijzigingen hebben gezorgd.
  • Elk lid van de OR moet een schriftelijke samenvatting van de cijfergegevens krijgen. Dat moet mondeling worden toegelicht en worden besproken door het ondernemingshoofd of de afgevaardigde. Hierop geeft de OR opmerkingen, suggesties en adviezen. 

  Militanten

  Moeten in het kader van de sociale maatregelen alle nodige contacten kunnen leggen. Zo kunnen ze de tewerkstelling, beroepsomscholing of sociale aanpassing van de getroffen werknemers beter opvolgen. 

• Wanneer krijgt een onderneming het statuut 'onderneming in herstructurering'?

  Een onderneming krijgt dit statuut als het voldoet aan een aantal voorwaarden.

  • Het bedrijf moet collectief ontslag doorvoeren. Of in het jaar voorafgaand aan de aanvraag minstens 20 % werkloosheidsdagen gekend hebben.
  • De onderneming moet een herstructureringsplan opstellen (dat voor de OR gelegd moet worden).

  Let op: bij een herstructurering zijn vrijstellingen mogelijk, zoals de vervangingsplicht van werknemers met SWT (Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag – vroegere brugpensioen). Er bestaan ook vrijstellingen m.b.t. beroepsopleiding.

  Lees meer info over collectief ontslag voor militanten.

• Herstructurering door collectief ontslag: wat is het activerend beleid?

  Herstructurering bij collectief ontslag: wat is het activerend beleid?

  Het activerend beleid bij herstructureringen helpt ontslagen werknemers op de arbeidsmarkt te blijven. 
  
  De regelgeving van dit activerend beleid geldt voor werkgevers in herstructurering in de privésector die collectief ontslag aankondigen volgens de volgende criteria:

  Aantal werknemers	Aantal ontslagen werknemers
  Minder dan 12 werknemers	50%
  12 tot 20 werknemers	6%
  21 tot 99 werknemers	10%
  meer dan 100 werknemers	10%

  De werknemers op wie deze regels van toepassing zijn, moeten aan deze voorwaarden voldoen:

  
  

  • Tewerkgesteld zijn bij de werkgever in herstructurering in de onderneming waarvoor collectief ontslag werd aangevraagd.
  • Ontslagen zijn tijdens de herstructureringsperiode.

More Info

TOOL Opzegtermijn

Ontslag genomen of ontslagen?  Dan is er een opzegtermijn voorzien.  Benieuwd hoe lang die in jouw geval duurt?  Bereken je opzegtermijn zelf met onze handige tool!

Bereken je opzegtermijn

Op zoek naar andere info over ontslag?

Ontslag geven of krijgen

Ontslag genomen of gekregen? Dit moet je weten over je ontslagbrief, C4, opzegtermijn en ontslagvergoeding

Opzegtermijn

Als je ontslag neemt of ontslagen wordt, dan moet je nog een bepaalde periode bij je werkgever blijven. Dat is de opzegperiode.

Folder collectief ontslag