Werk, gezondheid en ziekte

PC 202- Bedienden kleinhandel voedingswaren

Medische controle

• De werkgever heeft steeds de mogelijkheid om de arbeidsongeschiktheid van de werknemer te laten controleren door een controlearts. De werknemer is verplicht deze controle te ondergaan.
• De wet voorziet dat bij collectieve arbeidsovereenkomst (op sectorniveau of op vlak van de onderneming) of via het arbeidsreglement een zogenaamde beschikbaarheidsperiode kan bepaald worden.
• De ‘beschikbaarheidsperiode’ is een periode tijdens de dag gedurende dewelke de werknemer zich verplicht op zijn verblijfplaats ter beschikking moet houden voor de controlearts. Deze periode omvat maximum 4 aaneengesloten uren tussen 07.00 u. en 20.00 u.
• Deze verplichting moet beperkt zijn in de tijd en in het begin van de ziekteperiode worden vastgelegd.
• In de sector grote kleinhandelszaken werd geen collectieve arbeidsovereenkomst gesloten die zo’n beschikbaarheidsperiode vastlegt. Zonder collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsvlak of bepalingen in het arbeidsreglement, is het dus toegelaten om de woonst te verlaten voor zover dit zo op het geneeskundig getuigschrift voorzien is.
• Indien jouw werkgever bepalingen in het arbeidsreglement wil invoeren aangaande deze problematiek, is het raadzaam om contact op te nemen met jouw plaatselijk secretariaat van het ACV dat je de nodige informatie zal verstrekken.

Ontslag medische overmacht

• Zie bij ontslag.

Ziekte bij Colruyt

Hoeveel uur dien ik betaald te worden bij ziekte?

• Ben je de dag gestart en ben je later op de dag ziek geworden, zodat je de geplande uren niet meer hebt kunnen presteren? Dan heb je in en uit gepunteerd en minder uren gewerkt dan dat je moest presteren volgens planning.
• Heeft je behandelende arts ook deze dag mee opgenomen in je ziekte-attest, dan heb je recht op betaling van de geplande uren.
• Weet ook dat alle geafficheerde uurroosters uitbetaald moeten worden volgens planning. (Bij meer geplande uren dan de contractuele uren).
• Weet ook dat wanneer je minder uren gepland bent dan je contractuele (te garanderen) uren, dan dien je de contractuele uren vergoed te worden. (Bij minder geplande uren dan de contractuele uren).

Enkele voorbeelden:

• Marie werkt voltijds en heeft rugproblemen waardoor zij gedurende 5 weken niet kan gaan werken. Marie heeft een geldig arbeidsongeschiktheidsattest voor 5 weken; dan moet de firma de uren van ziekte uitbetalen volgens planning (bij meer uren dan de contractuele) en dit voor zover er planningen uitgehangen zijn.
  • Vb: in week 1 was Marie gepland voor 38u30, In week 2 was zij gepland voor 41uur, In week 3 was ze voorzien in de planning voor 37u45,
    Voor week 1, week 2 en week 3 moet men Marie dus de geplande uren uitbetalen, voor week 4 zal men de contractuele uren uitbetalen en voor week 5 zal Marie een mutualiteitsuitkering moeten aanvragen.

• Piet werkt 4/5de, hij heeft een contract van 28uur en heeft een enkelblessure opgelopen waardoor hij 3 weken “rust” dient te nemen. Hij werd in week 1: 28u30 gepland, in week 2 werd hij gepland voor 29u en in week 3 werd hij slecht voor 26u30 gepland en dat werd niet met hem besproken, hij had geen goedkeurig gegeven voor minder uren te werken. Piet dient dus betaald te worden voor week 1 en 2 zoals hij gepland stond. Voor week 3 echter, geldt een andere regel. Piet dient voor week 3, 28u uitbetaald te worden. Hij geniet hier da garantie van zijn contractuele uren.

Kijk er dus zeker je loonfiche even op na. Vraag zeker een correctie aan bij fouten.

Gesprek tijdens ziekte?

• Ik word opgeroepen tijdens mijn periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid door mijn gerant(e).
  • Een gerant(e) zal je niet snel, noch “zomaar” fysiek uitnodigen tijdens je afwezigheid omwille van ziekte/arbeidsongeschikheid.
  • Gebeurt dit toch, wees dan behoedzaam. Contacteer een vakbondsafgevaardigde, als lid heb je steeds recht op bijstand.
  • Ben je verplicht van in te gaan op een fysiek gesprek met je gerant(e)? Vraag in de eerste plaats waarover het gesprek gaat. Vraag verduidelijking. Weet dat je niet verplicht om in te gaan op dit gesprek. Ga je er niet op in, argumenteer dan duidelijk je weigering.
  • Een geldend medisch attest zou moeten volstaan voor de werkgever, meestal weet de gerant(e) of chef ook goed waaraan en waaraf je ziekte is toegeschreven. Maar ook hier ben je eigenlijk niet toe verplicht om je ziektebeeld kenbaar te maken aan je werkgever. Je leidinggevende is geen arts of specialist.
  • Gaat het eerder om een ziektebeeld zoals depressie of burn-out te wijten aan stress of moeilijkheden op het werk, dan schakel je best ook een vertrouwenspersoon of de psychosociale preventie adviseur in. Zij kunnen je bijstaan in deze moeilijkheden en ervoor trachten te zorgen dat er een oplossing komt voor de moeilijke werksituatie.
  • Ben je arbeidsongeschikt wegens een arbeidsongeval zal je leidinggevende je niet zo snel op gesprek uitnodigen. Het kan wel zo zijn dat de arbeidsongevallenverzekering je oproept. Uiteraard dien je hierop in te gaan.
  • Opgelet: wanneer het gaat om een arbeidsongeval en je bent nog onvoldoende hersteld, hervat het werk dan niet zomaar. Het kan problemen opleveren nadien, waardoor je bij eventueel herval niet meer gedekt bent door de arbeidsongevallenverzekering. Zij sluiten je dossier af van zodra jij het werk hervat.
• Is het de medische dienst of de arbeidsgeneesheer op het werk die je uitnodigt voor een gesprek, is het ten sterkste aanbevolen om daarop in te gaan.
  • In de eerste plaats kan het gaan om een inzage in je ziektebeeld, anderzijds kan het gaan om te kijken of je enigszins voldoende hersteld bent en om na te gaan of je op een progressieve manier het werk zou kunnen hervatten.
  • Het kan ook een gesprek zijn om in te zien wat jij nodig hebt om het werk te hervatten. Dit kan door middel van een re-integratie traject aan te bieden. Mogelijke voorstellen in het kader van re-integratie kunnen variëren: gaande van een aangepast uurrooster, aangepaste belasting of aanpassingen aan de werkpost,…
  • Ook een medische deeltijdse werkhervatting kan aangeraden worden je behandelende arts en/of arbeidsgeneesheer. Daarvoor heb je in de eerste plaats wel een voorafgaande goedkeuring nodig van je mutualiteit.

Ontslag

• Mag en kan ik ontslaan worden in mijn ziekteperiode? In de eerste plaats is het zo dat een werkgever een medewerker te allen tijde kan ontslaan… of het nu is tijdens een ziekte periode of erbuiten. Uiteraard dient een ontslag steeds geargumenteerd te gebeuren, het kan niet zijn dat je ontslagen word en daarvoor geen reden hebt meegekregen. De ziekte zelf mag geen reden zijn tot ontslag.
• Dus:
  • Je werkgever mag je niet ontslaan omdat je ziek bent. Ook al ben je lange tijd of geregeld afwezig, ziekte is geen geldige reden voor ontslag. Zolang je ziek bent, wordt je arbeidsovereenkomst gewoon geschorst. Je krijgt als bediende eerst nog een maand je loon uitbetaald door je werkgever (3 weken volgens planning, 1 week volgens contractuele arbeidsduur), daarna val je terug op een uitkering van het ziekenfonds. Maar dat verandert helemaal niets aan je statuut: je blijft een werknemer.
  • Je werkgever mag je wel ontslaan terwijl je ziek bent. Niets verhindert je werkgever om eenzijdig je arbeidsovereenkomst te beëindigen – ook ziekte niet. Hij heeft dan wel een goede reden nodig voor je ontslag. En er zal je een opzegvergoeding moeten betaald worden.
• Wil hij dat je de opzegperiode presteert? Dan moet hij wachten tot je weer genezen bent. Want je opzegperiode begint pas te lopen op de dag dat je uit ziekte terugkeert. (Omgekeerd geldt dat niet: als je zelf ontslag geeft tijdens je ziekte, start de opzegperiode meteen.)
• Val je ziek nadat je reeds in opzeg door werkgever geplaats werd, dan verlengt de ziekteperiode ook de einddatum van de opzegperiode. Wanneer tijdens dergelijke ziekteperiode (dus ziekte met aanvang na kennismaking opzeg) werkgever alsnog beslist de arbeidsovereenkomst te verbreken en over te gaan tot onmiddellijke stopzetting contract met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, dan mag de werkgever het reeds uitbetaalde gewaarborgd loon ziekte in mindering brengen van de verschuldigde opzegvergoeding.
• Bij medische overmacht, bepaald door de arbeidsgeneesheer, kan de werkgever het contract automatisch laten ontbinden. Hierdoor zal er ook geen opzeg moeten gedaan worden en wordt een opzegvergoeding tevens overbodig. Tenminste als uit de conclusie van de arbeidsgeneesheer blijkt dat de werknemer definitief ongeschikt is om zijn werk nog langer te doen én er geen vervangingswerk kan voorzien worden. Hiervoor kan je een eenmalige vergoeding bekomen via het sociaal fonds. Deze bedraagt ongeveer 3000 euro bruto.

Ziektebriefje

• Naar een recente wijziging in de wetgeving (28 nov 2022) is een werknemer sinds december 2022 niet langer verplicht om een ziektebriefje binnen te brengen voor de eerste dag ziekte. Dit geldt zowel bij ziekte van 1 dag, als voor de eerste dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid.
• Je kan je driemaal per kalenderjaar hierop beroepen. Net zoals voorheen ben je wel nog steeds verplicht je werkgever van je ziekte op de hoogte te brengen volgens de regels van het geldende arbeidsreglement.
• Ook heeft de werkgever nog steeds het recht om eventueel een controledokter langs te sturen.
• Toch is deze wetgeving niet voor iedereen van toepassing, ondernemingen met minder dan 50 werknemers hebben de mogelijkheid om per cao of aanpassing in het arbeidsreglement af te wijken van deze nieuwe wetgeving. Ter info.

Verwittigen ziekte/arbeidsongeschiktheid

• Je moet je leidinggevende zo snel mogelijk van je arbeidsongeschiktheid op de hoogte stellen. Dit moet je doen op de eerste dag, ten laatste VOOR 10u ’s morgends of uiterlijk 2 uur na je normale start uur. Het attest moet je binnen de 2 werkdagen bezorgen.
• Wanneer je arbeidsongeschiktheid langer duurt dan in het begin van je afwezigheid bepaald werd, moet je uiteraard een nieuw medisch attest bezorgen, ten laatste op de tweede werkdag na de dag waarop je normaal het werk zou hervatten. De verwittiging van de verlenging moet ten laatste ook gebeuren VOOR 10u ’s ochtends of ten laatste 2 uur na je normale aanvangsuur.
• Weet je al vroeger dat herstarten niet mogelijk zal zijn, laat het dan ook zo snel mogelijk weten, zo kunnen er voorzorgsmaatregelen genomen worden in kader van werkverdeling en opvang uren.

Wat als ik tijdens mijn progressieve tewerkstelling ziek word?

• Op 28 november 2022 wijzigden de regels van niet-betaling van gewaarborgd loon in geval van progressieve tewerkstelling. De periode van niet-betaling beperkt zich nu tot de eerste 20 weken van de progressieve tewerkstelling. Wanneer je dus bijvoorbeeld 15 weken progressief aan het werk bent en terug volledig arbeidsongeschikt wordt, moet je werkgever je geen gewaarborgd loon betalen. Maar dat moet wél als je ziek wordt in de 21ste week van je progressieve tewerkstelling. Dan zal je van je werkgever gewaarborgd loon ontvangen op basis van je gedeeltelijke tewerkstelling. Je krijgt daarbij ook een aanvulling van je ziekenfonds.
• Voorbeeld: je werkt als bediende en begint na een periode van ziekte progressief te werken op 12 december 2022. Op 22 mei word je opnieuw ziek tot en met 30 juni 2023. Omdat je al meer dan 20 weken progressief aan het werk was, zal je werkgever je 30 dagen gewaarborgd loon uitbetalen (tot 20 juni 2023).
• Mogelijk word je echter al ziek in de eerste 20 weken van je progressieve tewerkstelling en blijft je ziekte verder doorlopen.
• Voorbeeld: je werkt als bediende en begint na een periode van ziekte progressief te werken op 12 december 2022. Op 10 april word je opnieuw ziek tot en met 14 mei 2023. Je werkgever zal geen gewaarborgd loon moeten betalen voor de eerste 21 ziektedagen van 10 tot en met 30 april omdat die in de eerste 20 weken van je progressieve tewerkstelling vallen. Maar hij zal wel een saldo van het gewaarborgd loon moeten betalen voor de ziektedagen van 1 tot en met 9 mei (van de 22ste tot de 30ste dag).
• Wat als je na die eerste periode van 20 weken progressieve tewerkstelling opnieuw ziek wordt? Eens de 20 weken verstreken zijn binnen eenzelfde lopende toestemming van het ziekenfonds, gelden terug de gewone regels van gewaarborgd loon bij ziekte. Er zal dan bekeken worden of het om herval binnen de 14 kalenderdagen gaat, wanneer verschillende ziekteperiodes elkaar opvolgen. Er start pas een nieuwe periode van 20 weken als de adviserend arts van het ziekenfonds na herval een nieuwe toestemming geeft om progressief aan het werk te gaan.
  

ziekte en verlof

• Ziek worden tijdens je verlof, het overkomt iedereen wel eens. Toch hoeft dat vanaf 1-01-24 niet langer een sfeerbreker te zijn: door een gelijkstelling van de Belgische regelgeving met het Europese recht kun je die vakantiedagen recupereren en opnemen op een later tijdstip.
• Wat verandert er voor jou als werknemer? Door de nieuwe regelgeving heb je vanaf volgend jaar, vanaf 1 januari 2024 het recht om niet-opgenomen vakantiedagen wegens ziekte later op te nemen. Je vakantie wordt dus onderbroken en de ziektedagen tijdens je verlof kun je dus nog op een ander tijdstip recupereren. Voor deze ziektedagen zul je – in tegenstelling tot wat nu van toepassing is – wél een gewaarborgd loon krijgen.
• De voorwaarde is dat je als werknemer je werkgever hiervan onmiddellijk (= binnen de 2 dagen na het doktersbezoek) op de hoogte brengt. Ook moet je hem of haar een medisch getuigschrift bezorgen én melden dat je die vakantiedagen later wil opnemen. Hou er als zieke werknemer wel rekening mee dat de werkgever te allen tijde het recht heeft om een medische controle arts (ook op je vakantieadres) langs te sturen.
• Gewaarborgd loon: hoe, wat en waarom? De niet-opgenomen vakantiedagen neem je best zo snel mogelijk op, mits akkoord van de werkgever kan de lopende verlofperiode zelfs verlengd worden.
• Kun je die vakantiedagen echt niet opnemen vóór 31 december van het lopende vakantiejaar? Dan zal je werkgever de vakantiedagen overdragen naar het volgend jaar. Toch, ontvang je alleszins wel je enkel vakantiegeld voor je uitgestelde vakantie. Hou daar dan zeker rekening mee en zet dat bedrag opzij voor het moment van opname van de uitgestelde dagen.
• Maximaal uitstel tot 24 maanden na het betreffende vakantiejaar. Werknemers wier arbeidsovereenkomst langdurig geschorst is wegens volgende redenen: een arbeidsongeval, een beroepsziekte, een gewone ziekte, een gewoon ongeval, een moederschapsrust of een (vervangend) vaderschapsverlof, een geboorteverlof, een adoptieverlof, een profylactisch verlof, een verlof voor pleegzorg of een pleegouderverlof en die er dus niet toekomen om hun recht op jaarlijkse vakantie van 4 weken, opgebouwd tijdens het vakantiedienstjaar van 2023, op te nemen in het vakantiejaar 2024, zullen deze vakantiedagen kunnen overdragen gedurende een periode van 24 maanden na het vakantiejaar. Dit is dus voor de eerste keer na het vakantiejaar 2024. Ze kunnen deze vakantiedagen dan opnemen in die periode van 24 maanden. Dit wil zeggen dat zij voor de daarop volgende vakantiejaren, bijv. vakantiejaar 2025, soms tot 8 weken vakantie zullen kunnen opnemen. Uiteraard wordt de vakantie altijd in overleg met de werkgever gepland en opgenomen.
• Geen aanrekening op vakantiegeld in vakantiejaar. Tot nu toe was het zo dat er een aanrekening van het overeenstemmende vakantiegeld op de uitkeringen van de mutualiteit in december van het vakantiejaar gebeurde, indien men in de loop van december nog steeds “arbeidsongeschikt” is of de arbeidsovereenkomst nog geschorst was wegens een van de redenen vermeld in de opsomming hierboven. Deze regeling wordt afgeschaft. Wie zijn vakantie door ziekte of ongeval of een van hoger genoemde redenen niet kan opnemen tijdens het vakantiejaar zal voortaan in december (bedienden) toch zijn vakantiegeld krijgen. De arbeiders krijgen hun vakantiegeld van de vakantiekassen in de loop van de maanden mei-juni van het vakantiejaar. In december zal noch voor de bedienden, noch voor de arbeiders een inhouding gebeuren op hun uitkering. Dat laatste moet wel nog geregeld worden (en is dus nog onder voorbehoud), maar het maakt wel deel uit van de ganse regeling. In die zin is het vakantiegeld (enkel vakantiegeld) voor de niet opgenomen dagen dan ook een voorschotbetaling en dit betekent dus dat als de werknemers in de loop van de overdrachtsperiode van 24 maanden hun uitgestelde vakantiedagen opnemen, zij hiervoor reeds hun vakantiegeld hebben gehad. Dus opgelet, wie zijn vakantiedagen wil uitstellen en overdragen, zet best ook het vakantiegeld dat ermee overeenstemt eventjes weg op de spaarrekening.
• Wat bij afwezigheid wegens zwangerschap? Voor zwangere werkneemsters die langdurig geschorst zijn wegens werkverwijdering geldt deze regeling van uitstel en overdracht van vakantie NIET. Tenzij dat de werkneemster, aan de hand van een medisch getuigschrift dat aan de werkgever wordt overgemaakt, bewijst dat zij haar vakantie omwille van gezondheidsredenen onmogelijk kan opnemen tijdens de periode van haar werkverwijdering. Dan komt ze ook in aanmerking voor een overdracht van 24 maanden.
  • De vorige regelgeving luidde dat de eerste schorsing primeerde. De vorige vakantiewetgeving bepaalde uitdrukkelijk dat de ‘eerste schorsing primeerde’. Plande de werknemer een week vakantie maar werd hij een dag voordien arbeidsongeschikt, dan primeerde de arbeidsongeschiktheid en kon hij die week vakantie later nog opnemen. Als de werknemer tijdens die week vakantie arbeidsongeschikt werd, bleven de afwezigheidsdagen vakantiedagen. Dit was echter in strijd met het Europees recht, dat bepaalde dat iedere werknemer recht had op minstens 4 weken vakantie.
  • Nieuwe regeling: vakantie is vakantie en ziekte is ziekte (uitzondering: niet voor bedrijven met collectieve vakantiedagen).
• In elk geval is dit een goede zaak. Het heeft heel wat jaren geduurd voor dit probleem werd opgelost. Nochtans stond België al langer onder druk van de Europese Commissie omdat onze vakantieregeling in deze niet ‘arbeidstijdrichtlijn-proof’ was. Dit probleem is vanaf 1 januari 2024 dus van de baan.