Ziekteregeling

Er is momenteel een groot verschil tussen de ziekteregeling van contractuele personeelsleden en die van de statutaire personeelsleden. Onze contractuele collega's hebben het wettelijke minimum, wat overeenkomt met 1 maand gewaarborgd loon en nadien 60% van een geplafonneerd inkomen. Daarnaast kan een contractueel personeelslid na verloop van tijd op invaliditeit vallen en is er de mogelijkheid voor ontslag omwille van medische overmacht. Ontslag is enkel mogelijk na het doorlopen van een formele re-integratieprocedure.

Onze statutaire collega’s hebben steeds een volwaardig loon. Zij hebben echter wel de bekende 666 ziektedagen, wat wil zeggen dat je na de 666e ziektedag doorgestuurd kan worden naar de pensioencommissie die eventueel een medische pensionering kan overwegen. 

In de privésector zien we vaak bedrijven die een bijkomende ziekteverzekering nemen. Dat wordt gezien als een belangrijke arbeidsvoorwaarde omdat dat het loonverlies bij langdurige ziekte beperkt. Het hoeft geen betoog dat ziekte geen keuze is en vaak gepaard gaat met zware medische kosten. Het is dus logisch dat je als werkgever jouw werknemers beschermt tegen ernstige financiële problemen bij ziekte. 

Als we kijken naar de grote bedrijven in België (en ook daarbuiten) dan zien we dat ze bijna allemaal kiezen om het loonverlies bij ziekte te beperken door o.a. een bijkomende ziekteverzekering te voorzien. Het is een vorm van zorg dragen voor personeelsleden die omwille van ziekte vaak in ernstige financiële problemen terecht kunnen komen, om nog maar te zwijgen van alle andere psychosociale effecten van het ziekteproces.

Een goede ziekteregeling houdt voor ons minimaal deze 2 zaken in:

• Het loonverlies moet beperkt worden tot een minimum (en liefst geen)
• Medisch pensioen of invaliditeit mag enkel van toepassing zijn wanneer er geen andere opties meer mogelijk zijn

Het ‘medisch pensioen’ zien we de dag van vandaag jammer genoeg meer en meer terugkomen. Hoewel ons statutair systeem wat loonverlies betreft het beste van het land is, moeten wij wel vaststellen dat de ziektedagen als een zwaard van Damokles boven de hoofden van langdurig zieke personeelsleden blijven hangen. We merken dat collega’s die langdurig ziek geweest zijn vaak met de angst blijven zitten om nadien te hervallen of opnieuw ziek te worden. Ze hebben angst om doorgestuurd te worden en met medisch pensioen te worden gesteld, ook al zijn ze volledige hersteld. Een kortdurende ziekte kan al aanleiding geven om doorgestuurd te worden naar de pensioencommissie. Dat leeft veel minder bij onze contractuele collega’s. Daar leeft voornamelijk de angst om langer dan één maand ziek te zijn (omwille van het zware loonverschil). 

Waar staan we nu?

Het moet onze ambitie (en die van de Vlaamse regering) zijn om op zoek te gaan naar het beste van beide werelden. Het kan voor ons niet zijn dat we naar een slechter systeem gaan waarin er afbraak is van de huidige voordelen. We moeten groeien en de lat steeds hoger durven leggen. 

In dit deel van het dossier is voor ons de financiële achtergrond essentieel. Het kan voor ons niet (lees: nooit) dat er bespaard wordt op zieke personeelsleden. Al het geld moet onherroepelijk opnieuw geïnvesteerd worden in deze groep.

Re-integratie

Met de laatste wijzigingen in het Vlaams Personeelsstatuut (VPS) zijn de mogelijkheden om deeltijds te werken omwille van ziekte en omwille van handicap en chronische ziekte aangepast. Dat gebeurde voornamelijk om beide statuten op mekaar af te stemmen.

Toch merken wij nog altijd dat dit systeem niet te vergelijken valt met wat er in de privésector mogelijk is en er geen sprake is van een volwaardige gelijkschakeling. Zo is er de beperking in tijd voor zowel contractuelen als statutairen (volgens het VPS na 6 maanden enkel als gunst) en is er geen systeem voor deeltijdse prestatie omwille van chronische ziekte voor contractuele personeelsleden. 

Re-integratie is een belangrijk onderdeel van een ziekteregeling. Met een goed re-integratiebeleid zeg je als werkgever dat je zieke personeelsleden niet afschrijft, maar alle kansen wil geven om opnieuw aan de slag te gaan. Wettelijk bestaan er wel enkele verplichtingen, maar niets houdt ons tegen om ook hierin verder te gaan en de lat hoger te leggen. 

Ziek zijn is geen keuze, en het spreekt dan ook voor zich dat een re-integratiebeleid in eerste instantie in functie van het personeelslid moet zijn. We moeten meer durven inzetten op verplichtingen, zowel naar werkgever als werknemer toe om een re-integratietraject te laten slagen. Wij merken dat dat op dit moment niet altijd in balans is. 

De nieuwe omzendbrief moet niet enkel nieuwe manieren voor re-integratie mogelijk maken, maar ook een evaluatie van bestaande systemen zijn. Die zijn duidelijk nog voor verbetering vatbaar.