Loopbaan- en beloningsbeleid

Een goede loopbaan is belangrijk. Maar het huidige loopbaansysteem bij de Vlaamse overheid heeft zijn beperkingen.

Loopbaan- en beloningsbeleid

 

Een goede loopbaan is belangrijk. Het geeft je als personeelslid perspectief en biedt je mogelijkheden om jezelf te verbeteren. Maar het huidige loopbaansysteem bij de Vlaamse overheid heeft zijn beperkingen. Bijvoorbeeld door de diplomagrenzen. Daarnaast is de kloof tussen de verschillende niveaus vaak niet logisch en te groot (bv. tussen niveau B en A). Al jaren kaarten we deze problemen aan, en toch neemt geen enkele regering dit serieus door voldoende budget te voorzien.

Contractueel versus statutair

Tussen de loopbaan van contractuele en statutaire personeelsleden zien we ook grote verschillen. Statutaire personeelsleden hebben een functionele loopbaan. Daardoor gaan zij van een 111 naar een 112, 113 en verder. Hun contractuele collega’s blijven in hun eerste loonschaal zitten. 

Een voorbeeld: als we de loopbaan van een statutair personeelslid in niveau B afzetten tegen die van een contractueel personeelslid in niveau B, dan zien wij dat na 27 jaar dienst een contractueel personeelslid elke maand 710 euro bruto minder heeft dan zijn statutaire collega.

Die ongelijkheid is ontstaan omdat een contractuele aanwerving eigenlijk altijd tijdelijk moest zijn. Maar in het huidige systeem is het dus perfect mogelijk dat er tussen twee exact dezelfde profielen, die exact hetzelfde werk doen, toch een groot verschil is qua verloning. Dat vinden wij absoluut niet kunnen binnen één en dezelfde organisatie.

Prestatie versus anciënniteit

Daarnaast zien wij dat de overheid al verschillende jaren probeert om meer gewicht te geven aan prestaties in plaats van anciënniteit. Een oefening die wij al verschillende keren hebben gemaakt, maar ook hier botsen we op de budgettaire beperkingen. Een verlonings- en beloningsbeleid budgettair neutraal wijzigen is onmogelijk. Daar moet budget voor worden voorzien.

Evaluaties

Ook in de conceptnota staat dat evaluaties belangrijker worden voor de verloning. Dan vragen wij een grondige herwerking van het evaluatiesysteem. Het moet vooraf duidelijk zijn voor iedereen welke impact een evaluatie heeft. Ook moet de evaluatie zo objectief mogelijk gebeuren en indien nodig herbekeken kunnen worden om anomalieën eruit te halen. Als een evaluatie een directe impact heeft op het loon van een personeelslid, dan moet er een mogelijkheid zijn om te reageren en eventueel in beroep te gaan. 

Loonschalen

Wij merken daarnaast nog op dat de overheid de loonschalen wil uitspreiden over 45 jaar. Dat wil zeggen dat je jouw loonplafond pas zal bereiken na 45 jaar anciënniteit. De sprongen die je maakt, zullen kleiner zijn, maar wel doorgaan tot het einde van jouw loopbaan. Het maximumloon krijg je dus pas veel later of, zoals voor de meesten onder ons, nooit. 

Wij vinden dat een verontrustende trend, zeker omdat dit ook een impact zal hebben op het pensioen (voor contractuelen een berekening op basis van het loon over de volledige loopbaan, voor statutairen over de laatste 10 jaar.). Als de overheid de loonschalen wil laten doorlopen tot 45 jaar zullen ze met de nodige budgetten moeten komen om dan ook het maximum per schaal op te trekken.

Personalization

Je webbrowser is verouderd en wordt niet ondersteund door de ACV-website. Klik hier om een nieuwere versie te installeren.