Personeelsbeleid

Wanneer dat van de werkgever gevraagd wordt, moet hij de OR de volgende info geven: 

• De regels in de onderneming rond aanwerving, selectie, doorstroom en promotie.
• De organisatie van het onthaal van nieuwe werknemers.
• De interne informatie- en communicatiesystemen.
• De maatregelen om de omgang op de werkvloer en hiërarchische relaties te bevorderen.
• De opdrachten van de sociale dienst en de personeelsdienst en hun relatie met het personeel.

 

Onder het personeelsbeleid vallen ook de modaliteiten voor de personeelsevaluatie, de controle op werknemers en privacy op het werk.  De OR onderzoekt deze informatie, projecten en maatregelen, geeft adviezen en formuleert voorstellen of bezwaren (zie cao nr. 9, art. 9). 

1. Bevorderen van de samenwerking werkgever en werknemer:
   de OR onderzoekt de maatregelen die de samenwerking moeten verbeteren tussen werkgever en personeel. Dat gebeurt via de interne verslagen en de verslagen over de Economische en Financiële Informatie (EFI), de correspondentie met de Belgische overheden, ... De OR bepaalt hierbij ook de waarden van de onderneming, en definieert de rechten en plichten.
   
2. Taalgebruik op de werkvloer:
   De OR kan maatregelen nemen voor van een minderheid van de werknemers die een andere taal spreken (zie Wet van 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en cao nr. 9). 
3. Beheren van maatschappelijke werken die de onderneming instelt voor het welzijn van het personeel en/of hun gezin (tenzij deze worden overgelaten aan de militanten). Specifiek gaat het over de kassen van onderlinge hulp, kantines en refters, de ontspannings- en culturele activiteiten, ... (zie Wet van 1948 en cao nr. 9, art. 13). 
   
4. Controleren van de gelijke behandeling rond werkgelegenheid, het verbod op discriminatie op grond van leeftijd, geslacht of seksuele geaardheid, burgerlijke staat, medisch verleden, huidskleur, politieke of levensbeschouwelijke overtuigingen, beperking, … (zie Wet van 10 mei 2007 en cao nr. 95).

Het ACV wil geen telewerk zonder sociaal overleg

Wanneer telewerk in een onderneming wordt ingevoerd, moet de ondernemingsraad op de hoogte worden gebracht. De wet verplicht niet om te onderhandelen over een collectief kader voor telewerk.

Volgens het ACV moet dat veranderen: een collectief kader waarover met de vakbonden werd onderhandeld is altijd beter dan individuele overeenkomsten!

In elke onderneming moet de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging samen met de werkgever objectief de mogelijkheid analyseren om (zowel structureel als occasioneel) telewerk te organiseren. Daarbij moet ook een lijst opgesteld worden van functies of taken waarvoor dit soort werk niet mogelijk is.

Op basis daarvan kan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden gesloten. Op deze manier voorkom je dat telewerk willekeurig, afhankelijk van de werknemer, wordt toegekend.

Wat moet een collectieve overeenkomst over telewerk inhouden ? 

Een cao over telewerk moet volgende elementen bevatten: 

• de functies die verenigbaar zijn met telewerk
• de voorwaarden voor het ter beschikking stellen van materiaal en technische ondersteuning
• het aantal telewerkdagen
• hoe de werkgever de kosten van telewerk zal dekken
• de afspraken rond (on)bereikbaarheid tijdens de werktijden
• een systeem dat de grenzen van de arbeidstijd controleert
• de manier waarop de werknemer wordt gecontroleerd
• de mogelijkheid om een evaluatie te maken van telewerk (binnen de ondernemingsraad)

 

Het principe moet zijn dat iedereen mag telewerken. Regelmatig moet via het sociaal overleg vastgelegd worden voor welke functies telewerk niet mogelijk is en om welke redenen. Ook belangrijk is om in de overeenkomst te vermelden dat telewerk vrijwillig is. Een werkgever mag werknemers niet tot telewerk verplichten.

Arbeidstijd en recht op deconnectie

Om de impact van telewerk op het privéleven tot een minimum te beperken, zou in de telewerkovereenkomst idealiter bepalingen rond de arbeidstijd opgenomen moeten staan. Check de praktische FAQ's op onze webpagina rond telewerk.

Volgens de wetgeving is een werknemer immers niet verplicht om buiten zijn werktijden te reageren op een vraag van de werkgever; ook niet via mail of telefoon. Ontdek hier meer over deconnectie. 

Voorkom stress en burn-out bij je collega's door telewerk. Check de praktische FAQ's hier.

Nieuw wettelijk kader nodig! 

Het wettelijke kader voor telewerk is verouderd. Het ACV wil opnieuw met de Nationale Arbeidsraad rond de tafel en een nieuwe cao sluiten. Die moet alle vormen van telewerk regelen, zowel structureel als occasioneel, en de bestaande wetgeving harmoniseren. 

Als gevolg van de coronacrisis wordt de noodzaak om telewerk formeel te regelen in steeds meer ondernemingen duidelijk. Het heronderhandelen over cao nr. 85, door hem uit te breiden tot occasioneel telewerk, zou het sociaal overleg in de ondernemingen vergemakkelijken.

Andere belangrijke elementen die het ACV in het wettelijk kader opgenomen wil zien: 

• De werkgever draagt de kosten voor een ergonomische inrichting van de werkplek thuis. Hij voorziet ook een financiële bijdrage voor andere kosten zoals verwarming.
  
• De werkgever zorgt voor een opleiding voor:
  • managers, om werknemers die op afstand werken, te begeleiden
  • alle werknemers, om bij te blijven op het vlak van gebruikte technologieën
    
• De werknemersvertegenwoordigers hebben toegang tot de digitale infrastructuur van de onderneming en kunnen die gebruiken om te communiceren met alle werknemers, inclusief de interimmers.
  
• We vragen speciale aandacht voor de psychosociale risico’s die met telewerk te maken hebben. Een onderneming moet ten minste eenmaal per jaar een analyse maken van de werklast van telewerkers. Op basis van die analyse zal het Comité PB een actieplan opstellen om de werklast onder controle te houden.
  
• Collectieve rechten moet gegarandeerd blijven: bij staking is het niet mogelijk om te telewerken. 
  
• De invoering en opvolging van telewerk in ondernemingen moet verlopen via het sociaal overleg. Cao’s moeten op bedrijfsniveau worden gesloten. Een telewerkhandvest volstaat niet.

De wet-Peeters

Deze wet voorziet in een minimalistisch, wettelijk kader voor occasioneel telewerk. De werkgever en de werknemersvertegenwoordigers kunnen, via een cao of het arbeidsreglement, een kader vastleggen waarin het occasioneel telewerk kan worden aangevraagd, maar dit is niet verplicht.

 

De GDPR of AVG, de Algemene Verordening Gegevensbescherming, harmoniseert de regelgeving rond gegevensbescherming binnen de EU. Op vlak van arbeidsverhoudingen zijn er enkele uitzonderingen. Daarom kan er op sectoraal als op ondernemingsniveauspecifieke regels voor de verwerking van persoonsgegevens van werknemers worden bepaald, bijvoorbeeld door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten. In België zijn er verschillende, die elk betrekking hebben op een bepaald gebied waar de controle op werknemers onder bepaalde voorwaarden kan worden uitgeoefend.

Lees hier meer over de taken van de OR rond privacybescherming.

Meer weten?

• Bekijk de pagina Bescherming van de privacy op het werk.
• GDPR

• Website van de Gegevensbeschermingsautoriteit

• Cao nr. 68

• Cao nr. 81

De werkgever organiseert het onthaal van nieuwe werknemers in de onderneming. Hiervoor verwittigt hij vooraf de OR over de genomen maatregelen. Nieuwe werknemers ontvangen op hun eerste dag een kopie van het arbeidsreglement.

Tijdens de onthaalperiode moeten de nieuwe werknemer alle nuttige informatie ontvangen. Specifiek gaat het om:

• hun arbeidsvoorwaarden 
• de activiteit en de structuur van de onderneming  
• hun rol in de onderneming  
• de collectieve betrekkingen die op het niveau van de onderneming en van de bedrijfstak zijn georganiseerd

Lees hier meer over het ontvangen van nieuwe werknemers.

Gendergelijkheid op de werkvloer is een permanent aandachtspunt voor het ACV. Daarom vragen we de syndicale teams om de genderkwestie op de agenda van de overlegorganen in de onderneming te plaatsen. Binnen de OR krijgen de werknemersafgevaardigden informatie om hiermee aan de slag te gaan.

Elk jaar moeten de ondernemingen een sociale balans opmaken die samen met de jaarrekeningen aan de leden van de ondernemingsraad wordt bezorgd. De sociale balans bevat gendergerelateerde informatie om: 

• de loonkloof in je onderneming berekenen
• aantal voltijdse en deeltijdse werknemers kan nakijken 
• de gewerkte uren kan raadplegen 
• de personeelskosten en extralegale voordelen kan terugvinden 

Om de twee jaar moet de OR ook een verslag ontvangen met een analyse van de loonstructuur om eventuele loonongelijkheden tussen mannen en vrouwen vast te stellen. De leden van de OR ontvangen het verslag binnen de drie maanden na het afsluiten van het boekjaar en ten laatste twee weken vóór de geplande OR-vergadering voor een grondige analyse.  

Lees hier verder over de OR en gendergelijkheid.

Check de pagina Gelijke kansen m/v

De minimumlonen in de privésector worden meestal vastgelegd door collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) gesloten binnen de paritaire comités (op sectoraal niveau). De cao-bepalingen omvatten de algemene basis voor de berekening van de lonen volgens verschillende kwalificatie- en functieniveaus. Het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI), vastgelegd op het niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR), is de absolute ondergrens voor de verloning. 

Het principe van gelijke verloning voor vrouwen en mannen is verankerd in vele internationale en Belgische wetteksten. Toch is de loonkloof vandaag nog steeds een feit. In het kader van de strijd tegen de loonkloof moet de OR het volgende ontvangen: 

• elk jaar de sociale balans: met gegevens over de personeelskosten volgens geslacht. De sociale balans wordt gecommuniceerd op de OR met de EFI. 
• om de twee jaar het analyserapport van de loonstructuur. Dit wordt meegedeeld binnen de drie maanden na het afsluiten van het boekjaar, ten minste twee weken vóór de geplande vergadering waarin het rapport wordt bestudeerd.

Lees hier verder over de OR en verloning.

• Werkbelgie.be: verloning
• Werkbelgie.be: loonkloof
• Werkbelgie.be: voordelen en bonusplannen
• Brochure: Pak de loonkloof in je onderneming aan.

Werknemers die ontslagen worden hebben recht op een outplacementprocedure. Wie heeft daar recht op?

• 45-plussers met minstens een jaar anciënniteit
• alle werknemers met een opzegtermijn van minstens 30 weken of een daarmee overeenstemmende vergoeding (behalve bij ontslag om een dringende reden)

Dit recht heeft een maximumduur van 12 maanden en garandeert een outplacementbegeleiding van 60 uur.  

De werkgever die een outplacementaanbod wil doen aan de ontslagen werknemers, moet dit op de agenda van de ondernemingsraad zetten ter informatie en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. De OR beslist via stemming met dubbele meerderheid (dit is een meerderheid van stemmen bij de werknemersafvaardiging en een meerderheid van stemmen bij de werkgeversafvaardiging). (zie cao nr. 82)

De OR wijst het outplacementbureau aan als het aantal betrokken werknemers: 

• Ten minste 10 bedraagt in ondernemingen waar gemiddeld meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld in het kalenderjaar dat de outplacementopdracht voorafgaat.
• Ten minste 10% bedraagt in ondernemingen waar gemiddeld minstens 100, maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld in het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat.
• Ten minste 30 bedraagt in ondernemingen waar gemiddeld minstens 300 werknemers zijn tewerkgesteld in het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat.  

De OR controleert de naleving van de regelgeving (cao nr. 51 van 10 februari 1992) 

Collectief ontslag

Bij collectief ontslag moet de tewerkstellingscel een outplacementaanbod doen aan elke werknemer die is ingeschreven bij deze cel. Dit aanbod moet worden goedgekeurd door de regionale minister van Werk.

Lees hier meer over outplacement.

Een van de nieuwe maatregelen uit de arbeidsdeal bespreekt het 'recht op deconnectie'. Dat houdt in dat je als werknemer het recht hebt om buiten de werkuren niet meer verbonden te zijn met digitale hulpmiddelen voor het werk.

Bekijk de modelcao over deconnectie hier.