Collectief ontslag

Als werknemer kan je het slachtoffer worden van een collectief ontslag en/of sluiting van de onderneming. Hiervoor bestaat specifieke wetgeving.

Lees meer over de afspraken en procedures bij collectief ontslag:

Wat is een collectief ontslag?

Een ontslag is collectief als:

  • de reden van het ontslag geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer
  • in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers wordt getroffen: 
    • minstens 10 werknemers in ondernemingen met minder dan 100 werknemers; 
    • minstens 10% van het personeelsbestand in de ondernemingen met 100 tot 300 werknemers
    • minstens 30 werknemers in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.  

De wetgeving op het collectief ontslag bestaat uit verschillende luiken:

  • een procedure van raadpleging van en overleg met de werknemers, vergezeld van een kennisgeving aan de diensten voor arbeidsvoorziening, zie ook de wet Renault die dit deel verstrekt
  • een specifieke vergoeding
  • een derde luik toegespitst op de reconversie van werknemers in het kader van het Generatiepact (2005)

Collectief ontslag door sluiting van de onderneming

‘Sluiting’ is het definitief stopzetten van de hoofdactiviteit van de onderneming. Dit doet zich voor wanneer het personeelsbestand met ten minste een kwart daalt in vergelijking met de gemiddelde bezetting tijdens het voorgaande jaar. 

Kunnen gelijkgesteld met 'sluiting' van het bedrijf:

  • overheveling van de exploitatiezetel
  • fusie van de onderneming als een sluiting
  • bedrijfsherstructurering wanneer die leidt tot het ontslag van van ten minste het dubbel van het aantal werknemers vereist voor de toepassing van de wetgeving inzake collectieve ontslagen

Het Beheerscomité van het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen beslist over deze laatste gevallen.  Dat Fonds heeft tevens de taak werknemers te vergoeden die getroffen zijn door de sluiting van hun onderneming.

Specifieke bepalingen 

Bij een sluiting van een onderneming met minstens 20 werknemers zijn er specifieke bepalingen van toepassing. Naast de 3 luiken die worden toegepast bij collectief ontslag komt er nog een 4de luik bij:  de waarborg van betaling van de bedragen die aan de werknemers verschuldigd zijn door een overheidsinstelling. Die instelling is het Fonds voor sluiting van ondernemingen.

Basisverplichtingen voor de werkgever

Volgens cao nr.24 moet de werkgever zijn werknemers raadplegen in de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, moet de werkgever de vakbondsafvaardiging raadplegen. Is die er ook niet? Dan moet hij rechtstreeks overleg plegen met de werknemers.

Die raadpleging gaat over: 

  • de mogelijkheden om het ontslag te vermijden of te beperken
  • de sociale begeleiding die de herplaatsing van de werknemers bevordert. De werkgever moet hierover alle nuttige gegevens en informatie verstrekken. 

Deze verplichtingen gelden ook als het ontslag volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.

De Wet Renault

De ‘Wet Renault’ vult al deze bepalingen aan. In tegenstelling tot cao nr. 24 is de wet niet van toepassing op de ontslagen in het kader van een faillissement of een gerechtelijk akkoord door boedelafstand.  Ze is wel van toepassing op de collectieve ontslagen zoals hierboven beschreven, maar ook op de ontslagen die men geeft:

  • tussen het eigenlijk collectief ontslag en de sluiting van de onderneming
  • wanneer de sluiting niet wordt overwogen maar binnen 60 dagen na de periode van het eigenlijk collectief ontslag

De wet beschrijft nauwgezet de etappes van de raadplegingsprocedure die de werkgever moet volgen.  

Informeren over collectief ontslag 

Na de raadplegingsprocedure informeert de werkgever de subregionale tewerkstellingsdienst VDAB, Actiris, FOREM of ADG dat hij zal overgaan tot een collectief ontslag. Hij maakt een afschrift van deze kennisgeving over aan de werknemersvertegenwoordigers. Als de Wet Renault van toepassing is, moet hij het afschrift bovendien in het bedrijf aanplakken en meedelen aan alle werknemers die bij het collectief ontslag betrokken zijn. 

Termijn ontslag

De werkgever mag pas ontslaan na een termijn van 30 dagen na de kennisgeving. Die termijn kan worden ingekort door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst als het om een bedrijfssluiting gaat of als de onderneming onder een sector valt waar een specifieke procedure van raadpleging van de werknemers bestaat. De termijn kan ook worden verlengd tot 60 dagen na de kennisgeving.  

Sancties

Bij niet-naleving van de raadplegingsprocedure legt de Wet Renault sancties op:

  • De werknemers moeten hun bezwaren formuleren binnen 30 dagen na de aanplakking van de kennisgeving. Doen ze dat niet, dan wordt de procedure als correct beschouwd. Als individuele werknemers verlies je zo de mogelijkheid om het ontslag te betwisten.
  • De betrokken individuele werknemers moeten de naleving van de procedure betwisten binnen 30 dagen na het ontslag of vanaf de datum waarop het ontslag de aard van collectief ontslag heeft gekregen. 
  • Als de eis gegrond wordt bevonden door de werkgever of de rechtbank: 
    • wordt de opzeggingstermijn geschorst tot 60 dagen na de kennisgeving aan de subregionale tewerkstellingsdienst, ingeval de overeenkomst nog niet beëindigd was
    • moet de werknemer zijn re-integratie aanvragen, ingeval de overeenkomst beëindigd was. Als de werkgever hem niet binnen 30 dagen re-integreert, moet hij het loon betalen dat jij als werknemer hebt mislopen tussen het einde van de overeenkomst en 60 dagen na de kennisgeving van het voorgenomen ontslag. Als hij je wel re-integreert, moet hij je ook het mislopen loon betalen sinds het einde van de overeenkomst.

Verplichtingen van de werkgever

Als onderneming met minstens 20 werknemers wordt gesloten, is de werkgever verplicht de werknemers en een aantal autoriteiten en instellingen hiervan op de hoogte te brengen. De procedure daar voor ligt vast in de cao.   Is er geen cao, dan moet de informatie worden verstrekt aan:

  • de werknemers, via affichage
  • de ondernemingsraad of, als die er niet is  aan de vakbondsafvaardiging
  • de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  • de gewestelijke minister van werkgelegenheid
  • de gewestelijke minister van economie

Vergoeding bij collectief ontslag

Was je aangeworven voor onbepaalde duur dan ontvang je een vergoeding. Werknemers die een beschermingsvergoeding genieten, ontvangen de vergoeding niet. Het gaat bijvoorbeeld om werknemersafgevaardigden of kandidaten voor de ondernemingsraad of het Comité PB.

De vergoeding wordt uitgekeerd 4 maanden na het einde van de overeenkomst of gedurende de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Als de vooropzegging meer dan 3 maanden bedraagt, wordt de periode van 4 maanden verminderd met het gedeelte van de vooropzegging dat 3 maanden overschrijdt.

Het bedrag van de vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Heb je nieuw werk of volg je een beroepsopleiding, dan is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoloon van je vroegere arbeidsplaats en het loon van je nieuwe arbeidsplaats.

Sluitingsvergoeding

Word je ontslagen in het kader van een sluiting van een bedrijf met ten minste 20 werknemers, dan heb je recht op een bijkomende ontslagvergoeding of sluitingsvergoeding. Als de sluiting het gevolg is van een faillissement, wordt de drempel van 20 werknemers verlaagd tot 5.  

Om de uitkering te ontvangen, moet je aan onderstaande voorwaarden voldoen:

  • in dienst genomen zijn met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
  • ten minste 1 jaar anciënniteit hebben
  • ontslagen zijn in het kader van de sluiting

Je hebt geen recht op de uitkering als je:

  • 65 jaar of ouder bent
  • recht hebt op een SWT-vergoeding, waarvan betaling gegarandeerd is door het Sluitingsfonds
  • recht hebt op een overbruggingsuitkering
  • ontslagen bent wegens dringende reden
  • door de werkgever onmiddellijk opnieuw aan het werk wordt gesteld in een andere onderneming, met behoud van loon en anciënniteit,  behalve als je door deze nieuwe werkgever binnen een termijn van 6 maanden ontslagen wordt
  • een schriftelijk tewerkstellingsaanbod geweigerd hebt
Fonds voor sluiting van ondernemingen

In geval van sluiting dekt de waarborg van het Fonds voor sluiting van ondernemingen de volgende bedragen en vergoedingen als de werkgever die niet binnen de vooropgestelde termijnen voldaan heeft: 

  • de bezoldigingen of de achterstallige lonen, de eindejaarspremie, de vergoedingen en andere voordelen zoals het vakantiegeld voor bedienden
  • de opzegvergoeding of andere verbrekingsvergoedingen, met inbegrip van de beschermingsvergoedingen van vakbondsafgevaardigden
  • de sluitingsvergoeding of de collectieve ontslagvergoeding, onder bovenvermelde voorwaarden
  • de overbruggingsvergoeding
  • de tegemoetkoming voor de werknemers in SWT ten laste van de werkgever, onder de hieronder vermelde voorwaarden

In principe dekt de waarborg van het Fonds alleen de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd in een periode vanaf 13 maanden vóór de sluitingsdatum (of gelijkgestelde gebeurtenis) tot 12 maanden na deze datum.

Tewerkstellingscel bij collectief ontslag

Als een werkgever uit de privésector overgaat tot een collectief ontslag, dan is hij in principe verplicht om een tewerkstellingscel op te richten. De werkgever moet daar de vakbonden en de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling bij betrekken. De tewerkstellingscel begeleidt de betrokken werknemers via outplacement.  

Als de werkgever de werknemers op SWT wil laten gaan voor de normale SWT-leeftijd, dan is deze verplichting ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers.

Check je rechten en plichten in de rubriek outplacement.

More Info

Personalization