Ontslag en opzegging

PC 202- Bedienden kleinhandel voedingswaren

Ontslag

• Ontslag is aan een aantal regels gebonden. De werkgever moet in de meeste gevallen een opzegtermijn of een opzegvergoeding respecteren. In het geval van een ontslag neem je best contact op met de vakbondsafgevaardigde in de onderneming of als er geen vakbond in jouw onderneming is met de ACV PULS contactpersoon. Hierna evenwel een kort overzicht.
• Bij een ontslag spreken we over een opzegging van de arbeidsovereenkomst wanneer er vanwege de werknemer nog prestaties tijdens de opzegtermijn verwacht worden. Wanneer er evenwel geen prestaties meer verwacht worden spreken we over een verbreking van de arbeidsovereenkomst.
  • Een verbreking kan zowel schriftelijk als mondeling gebeuren. Let wel, bij een mondelinge verbreking door de werkgever is het steeds aangewezen toch een bewijsstuk van beëindiging te vragen. Hoe kan je anders het bewijs leveren dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk beëindigd werd op vraag van de werkgever wanneer je de volgende dag(en) niet meer komt werken?
  • Bij een opzegging is steeds een geschrift noodzakelijk. Een opzegging uitgevoerd door werkgever kan enkel via deurwaarder of via een aangetekende zending. Wanneer de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen beschikt deze – naast de 2 voorgaande opties – ook over de mogelijkheid om een dubbel van de opzegbrief te laten tekenen voor ontvangst.
• In een opzeggingsbrief dient steeds melding te staan van aanvang opzeg & duurtijd van de opzegtermijn. Een opzeg gaat steeds in de maandag volgend op de betekening van de opzegbrief. Bij een aangetekende zending van de opzeg stelt de wetgeving dat de betekening plaats vindt de derde dag na verzending (datum stempel post). Een zaterdag telt mee, een zon-of feestdag telt niet mee om de periode van drie dagen te bepalen van betekening. In de praktijk komt het erop neer dat in de meeste situaties (behalve wanneer er sprake is van een feestdag) de opzegbrief via aangetekende zending gepost dient te zijn uiterlijk op woensdag. In deze situatie vindt de betekening dan plaats op zaterdag volgend, en kan de opzegging dus aanvatten op de eerstvolgende maandag.

Opzegtermijn

• Aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is steeds een opzeggingstermijn – of betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan de na te leven opzeggingstermijn – gebonden. Bij beëindiging door de werkgever wordt de opzegtermijn geschorst – en dus met een gelijke termijn verlengd- wanneer zich tijdens de opzegperiode wettelijke schorsingen (opname jaarlijkse vakantie / ziekte ) plaats vinden. Wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst evenwel door de werknemer zal ingediend werd, is er geen sprake van dergelijke opschorting en verlenging van de na te leven opzegtermijn.
• Tijdens de opzegperiode beschik je als werknemer tevens over het recht op sollicitatieverlof. Dit sollicitatieverlof bedraagt 1 voltijdse arbeidsdag gedurende de laatste 26 weken (= 6 maanden) van uw opzegtermijn. De periode voordien bedraagt het recht een halve dag per week. Dit recht dient steeds bekeken te worden in verhouding tot uw arbeidsverhouding. Zo heeft een voltijdse werknemer gedurende de laatste 26 weken opzeg dus recht op 1 voltijdse dag sollicitatieverlof/week, en heeft een halftijdse werknemer in de periode van laatste 26 weken recht op een halve dag/week (gelet op het gegeven dat de werknemer beschikt over een halftijds contract in verhouding tot een voltijdse collega).
• Om de opzegtermijn te bepalen dien je in eerste instantie rekenschap te houden met tewerkstelling welke reeds aangevat werd vóór 31 december 2013, en tewerkstelling welke aangevat werd sinds datum 1 januari 2014. Om dit te laten berekenen, neem je best contact met ons op.

Motieven voor ontslag

Ontslag beroepsonbekwaamheid

• Wanneer een werkgever zich wenst te beroepen op de beroepsonbekwaamheid van de werknemer, dient hij eerst een schriftelijke verwittiging te sturen naar de werknemer. Deze beroepsonbekwaamheid wordt onderzocht op basis van onder meer de verantwoordelijkheden, de functie en de uitvoering van het werk door de werknemer.
• Wanneer deze verwittiging geen resultaat oplevert, moet men in de eerste plaats pogen om het peil van de beroepsbekwaamheid te verhogen. Indien ook deze maatregelen niet het verwachte resultaat opleveren, kan men de werknemer muteren naar een functie die meer aan zijn beroepsmogelijkheden beantwoordt. Dit kan in het verkooppunt waar de werknemer tewerkgesteld is of desnoods op een andere plaats van tewerkstelling.
  De werknemer zal tewerkgesteld worden aan de loon-en arbeidsvoorwaarden van de nieuwe functie.
• Indien al deze inspanningen niet tot enig resultaat leiden, kan de werknemer ontslagen worden.
• Wanneer de procedure van beroepsonbekwaamheid door de werkgever niet werd nageleefd, zal er bovenop de opzegvergoeding een schadevergoeding gelijk aan 3 maal het bruto maandloon betaald moeten worden.

Ontslag medische overmacht

• Ziekte is in principe geen reden om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Het is evenwel mogelijk dat het verder zetten van prestaties niet meer mogelijk is om medische redenen. Dit moet vastgesteld worden door de arbeidsgeneesheer van de werkgever. De arbeidsgeneesheer zal in het kader van een re-integratieprocedure oordelen dat het definitief onmogelijk is om nog prestaties te leveren. De werkgever kan op basis hiervan een einde maken aan de overeenkomst omwille van definitieve arbeidsongeschiktheid en dit zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.
• Via het sociaal fonds van onze sector (www.sfonds202.be) beschik je over de mogelijkheid om een premie aan te vragen gedurende maximaal 24 maanden ten bedrage van 186 euro per maand. Deze premie is tevens verbonden aan het indexprincipe.