Ontslag en opzegging
Zowel werkgever als werknemer kunnen een contract stopzetten door opzegging.
Wat je moet weten over ontslag en opzegging
Zowel jij als je werkgever kunnen je arbeidsovereenkomst of contract stopzetten. Je kan ontslagen worden of zelf ontslag geven. In beide gevallen geldt dat bepaalde regels gevolgd moeten worden. Ontdek hier hoe de opzegging moet gebeuren en wanneer je opzegtermijn bijvoorbeeld begint.
Nog geen lid van het ACV? Sluit je nu aan!
-
Wat is opzegging?
Als je een arbeidsovereenkomst of contract van onbepaalde duur hebt, dan kan zowel je werkgever als jijzelf dat stopzetten door opzegging. Dat is een melding waarin de andere partij ervan verwittigd wordt dat de overeenkomst zal stoppen.
Dat betekent niet dat je van de ene op de andere dag kan stoppen met werken bij je werkgever. Er is doorgaans nog een opzegtermijn. De duur van de opzegtermijn hangt af van je anciënniteit of de periode dat je in de onderneming hebt gewerkt.
-
Hoe moet de opzegging gebeuren?
De opzegging moet schriftelijk gebeuren met een opzeg- of ontslagbrief. Daarin moet de start en de duur van de opzegtermijn vermeld worden.
- Opzegging door de werkgever: de werkgever moet je opzegging meedelen met een aangetekend schrijven of een deurwaardersexploot.
-
Opzegging door de werknemer: als werknemer kan je de opzegging aan je werkgever bezorgen:
- met een aangetekende brief
- door de brief persoonlijk af te geven
- via een deurwaardersexploot
Zie ook ons voorbeeld van opzegbrief (word)
- met een aangetekende brief
- Opzegging door de werkgever: de werkgever moet je opzegging meedelen met een aangetekend schrijven of een deurwaardersexploot.
-
Hoe zit het met de ontslagmotivering?
Bescherming tegen onredelijk ontslag
Word je ontslagen, dan is je werkgever verplicht het ontslag te motiveren en de reden van je ontslag mee te delen. Je hebt altijd het recht om te weten waarom je ontslagen wordt.
Hiermee word je beschermd tegen onredelijk ontslag.
Reden ontslag
Als de reden voor je ontslag niet vermeld staan op de ontslagbrief, kan je dat via een aangetekend schrijven opvragen. Voor het versturen van de aangetekende brief geldt volgende termijn:
- als je een opzegtermijn moet presteren: binnen 6 maanden na de ontslagbrief, maar niet later dan 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst
- in de andere gevallen: binnen 2 maanden na het einde van het contract
Je werkgever moet per aangetekende brief op je verzoek antwoorden binnen de 2 maanden. Doet hij dat niet, dan moet hij je een ‘forfaitaire burgerlijke boete’ van 2 weken loon betalen.
-
Wat is ontslag om dringende redenen en wat zijn de gevolgen?
Wat is een dringende reden?
Een dringende reden is een zware fout waardoor het onmogelijk wordt om het contract met je werkgever nog verder te zetten. Je wordt dan met onmiddellijke ingang ontslagen en op non-actief gezet.
De afdanking en de ontslagname om dringende reden zijn aan strikte regels onderworpen:
- De arbeidsovereenkomst moet worden verbroken binnen 3 werkdagen na kennisname van de ingeroepen feiten.
- De feiten die het ontslag rechtvaardigen moeten binnen 3 werkdagen na het ontslag worden betekend.
- De kennisgeving van deze redenen moet per aangetekend schrijven, bij deurwaardersexploot of door overhandiging van een schriftelijk document. In dit laatste geval geldt de handtekening van de persoon die het schrijven ontvangt enkel als ontvangstbewijs en niet als erkenning van de dringende reden.
Gevolgen
Als het contract stopgezet wordt omwille van een dringende reden, dan eindigt de arbeidsovereenkomst meteen. De opzegtermijn wordt in dit geval niet gepresteerd en er wordt geen verbrekingsvergoeding betaald.
-
Wanneer start mijn opzegtermijn?
Je geeft de opzegbrief persoonlijk af:
Als je de opzegbrief persoonlijk of via een deurwaarder afgeeft, gaat de opzegtermijn in de volgende maandag.
Je stuurt een aangetekende brief:
Ben je niet zeker of je werkgever (baas of HR-verantwoordelijke) een kopie van je brief voor ontvangst zal aftekenen, dan moet je de opzegbrief tijdig aangetekend versturen. Het gebeurt niet vaak, maar je kan hiervoor een deurwaarder inschakelen.
Bij een aangetekende zending wordt de brief verondersteld om 3 werkdagen na de verzending de bestemmeling te bereiken. Je opzegtermijn gaat in op de eerstvolgende maandag.
Concreet: je moet de aangetekende brief ten laatste op woensdag versturen om je opzegtermijn de maandag van de volgende week te kunnen laten starten.
-
Wat moet er allemaal in je opzegbrief staan?
Maak gebruik van ons voorbeeld van opzegbrief (word).
Bereken zelf je opzegtermijn
Ontslag genomen of ontslagen? Dan is er een opzegtermijn voorzien. Benieuwd hoe lang die in jouw geval duurt? Bereken je opzegtermijn zelf met onze handige tool!
Ontslagen na een faillissement of bij collectief ontslag én lid van het ACV?
Het ACV staat je bij! Ga te rade bij je ACV-vertegenwoordigers of meld je aan via contactformulier faillissement en collectief ontslag.
Meld je aan bij het contactpunt faillissementen
Op zoek naar andere info over ontslag?
More Info
- Wegwijzer Sociale Wetgeving voor een volledig overzicht van de wetgeving arbeidsrecht en sociale zekerheid. Bestel de Wegwijzer
-
Militant?
- Ga een kijkje nemen op www.acv-militant.be! Ontdek het nieuwe platform van Vakbeweging of consulteer er de Wegwijzer Sociale Wetgeving.
- Ontdek ook het aanbod van De Vormers.
PC 202- Bedienden kleinhandel voedingswaren
Een contract van onbepaalde duur biedt de werknemer een flinke zekerheid. Een personeelslid mag na de proefperiode niet zomaar ontslagen worden. Er moet een reden toe zijn. Anders wordt het ontslag onregelmatig en moet er syndicaal opgetreden worden. In een aantal gevallen kan de werkgever tot ontslag overgaan. Er moeten dan bepaalde regels en procedures nageleefd worden. We zetten deze situaties even op een rijtje.
Beroepsbekwaamheid
Het kan voorkomen dat er zich problemen stellen tijdens de uitoefening van de job. Toch is ontslag daarbij geen automatisme. Vooraleer men ontslagen kan worden, zijn volgende stappen in de cao afgesproken:
- De werknemer die beroepsonbekwaam wordt geacht, krijgt een schriftelijke verwittiging van de werkgever waarin de eventuele problemen duidelijk worden toegelicht. Deze aanklacht moet grondig worden onderzocht. Bij deze gelegenheid kan de betrokken werknemer onmiddellijk de tussenkomst van de vakbondsafgevaardigde vragen.
- De werkgever moet proberen om het beroepspeil en de bekwaamheden van de werknemer te verhogen, zodat hij/zij de functie kan behouden.
- Als deze inspanningen niet het verwachte resultaat opleveren, kan de werkgever de werknemer overplaatsen naar een functie die meer met zijn/haar beroepsmogelijkheden overeenkomt. Dit kan in dezelfde of in een andere winkel of dienst zijn.
- Als al deze inspanningen toch niet tot het gewenste resultaat leiden, pas dan kan en mag de werkgever tot ontslag overgaan. Het ontslag zal alleen maar kunnen plaatsvinden als de vakbondsafvaardiging op voorhand is ingelicht. De werkgever moet daarbij alle wettelijke procedures inzake ontslag in acht nemen.
De vakbondsafgevaardigden mogen hierop toezien en kunnen je inlichten over de werknemersrechten en een correcte afhandeling van de te volgen procedure.
Ontslag om dringende reden, zware fout
Op het moment dat de werkgever je ontslaat om een dringende reden of zware fout, is hij verplicht om de vakbondsafvaardiging in te lichten over dit ontslag. Een snelle reactie, en zo nodig verdediging, is noodzakelijk als de juiste toedracht moet worden onderzocht.
De wet bepaalt niet wat een zware fout is. Wanneer men zo’n ontslag wenst te betwisten, is het uiteindelijk de rechter in de arbeidsrechtbank die erover oordeelt.
Naast de steun van de ACV Puls-afgevaardigden in de onderneming kunnen ACV Puls-leden rekenen op professionele bijstand van de juridische diensten van ACV Puls.
Bij verdenking van diefstal
Bij verdenking van diefstal moet de verantwoordelijke van de winkel de betrokkene, in aanwezigheid van de vakbondsafgevaardigde, de keuze laten om bijstand van een vakbondsafgevaardigde te vragen.
Het spreekt voor zich dat dit erg belangrijk is voor de verdediging van de werknemer.
Als er geen vakbondsafgevaardigde in de winkel aanwezig is, moet de verantwoordelijke er één opbellen, indien mogelijk in aanwezigheid van twee getuigen. Als dit niet lukt met een eerste afgevaardigde, moet men trachten een andere afgevaardigde te contacteren.
Als beide pogingen mislukken, dient de verantwoordelijke dit te melden in een schriftelijk verslag dat moet worden ondertekend door de betrokkene en de getuigen. De betrokkene kan de ondertekening van dit document weigeren.
Alleen als bovenstaande procedure is gevolgd, kan het verhoor starten. Als de procedure niet wordt nageleefd en de betrokkene toch wordt ontslagen om dringende reden, moet de werkgever een schadevergoeding betalen die 12 maal het maandloon bedraagt.
Definitieve medische ongeschiktheid (overmacht)
De definitieve medische ongeschiktheid wordt erkend door de arbeidsgeneesheer.
Vooraleer tot het beëindigen van het arbeidscontract wordt overgegaan, moet de werkgever de bediende, in aanwezigheid van een vakbondsafgevaardigde, de keuze laten om bijstand van een vakbondsafgevaardigde te vragen.
Deze bijstand kan ertoe leiden dat de mogelijkheden van herplaatsing worden onderzocht zodat de werknemer in dienst kan blijven.
Indien herplaatsing absoluut onmogelijk is, zal de bediende die wegens overmacht ontslagen werd gedurende 24 maanden een aanpassingsuitkering ontvangen van €123,95 (voor de deeltijdse werknemer in verhouding tot de arbeidsduur).
Economische omstandigheden
Bij ongunstige economische omstandigheden (bv. een faillissement) of omstandigheden die technische aanpassingen vergen, kan de werkgever overgaan tot ontslag.
Deze omstandigheden moeten in eerste instantie worden opgelost zonder tot een collectief ontslag over te gaan. Alle mogelijkheden moeten worden uitgeput om ontslagen te vermijden. Denk aan overplaatsingen, brugpensioen, aanwervingsstop, herscholingsplan enz.
Als ontslagen onvermijdelijk blijken, dienen er wel voorrangsregels in acht te worden genomen waarbij rekening wordt gehouden met bekwaamheid, leeftijd, anciënniteit en gezinslasten van de afzonderlijke werknemers.
Ingevolge de wijzigingen die de regering Di Rupo doorvoerde, mag men niet langer alleen oudere werknemers ontslaan of op brugpensioen sturen. Voortaan zullen ontslagen moeten gespreid worden over de verschillende leeftijdscategorieën.
In geval van sluiting van filialen wordt aan de getroffen bedienden voorrang verleend bij een herplaatsing in de onderneming.
Indien herplaatsing onmogelijk is, wordt een bijkomende vergoeding van één maandloon zonder arbeidsprestaties uitgekeerd.
De sluiting van onderneming is gebonden aan wettelijke voorschriften die onder meer de voorafgaandelijke informatie en raadpleging van de vakbonden waarborgen.
Overplaatsing van het personeel
Volgens afspraak in de sector is overplaatsing van een personeelslid slechts mogelijk wanneer de vakbondsafvaardiging en het betrokken personeelslid akkoord gaan. Bovendien kan de betrokkene niet tot een overplaatsing worden verplicht als de verplaatsingstijd met het openbaar vervoer met méér dan een uur toeneemt.
Bij verplaatsingen van minder dan één uur dienen de op ondernemingsvlak besproken regels gevolgd te worden.
Maar als een gevolg van de regeringsmaatregelen die eind 2011 werden genomen, hanteert de RVA voortaan een heel andere logica. Stel dat je zou worden ontslagen omwille van het feit dat je niet zou instemmen met een overplaatsing die niet in overeenstemming is met de sectorregels; dan is de kans groot dat de RVA voortaan oordeelt dat je zelf schuld hebt aan het feit dat je je job bent kwijt geraakt. En riskeer je als sanctie gedurende een periode van minstens 12 weken, maar die kan nog oplopen, geen werkloosheidsuitkering te ontvangen.