Telewerk is werk dat niet op de bedrijfslocatie maar op een telewerkplek of satellietplek gebeurt. Meestal is dat in de woning van de telewerker. In dat geval gaat het om thuiswerk. Maar het kan ook op een andere plek, bijvoorbeeld in een andere afdeling van de onderneming op een andere locatie.

Opgelet: het gaat niet over werknemers die voor hun werk op verschillende locaties tewerkgesteld worden.   

Voor bijvoorbeeld handelsvertegenwoordigers, medisch afgevaardigden, technici die naar klanten gaan, thuisverpleegsters, … geldt een andere regeling.  Mobiliteit staat bij hen als noodzakelijk onderdeel in hun arbeidsovereenkomst opgenomen.

Er bestaan 2 vormen van telewerk: structureel telewerk en occasioneel telewerk. Dit is een belangrijk onderscheid want heeft gevolgen voor de manier waarop je telewerk geregeld is en bijvoorbeeld al dan niet vergoed wordt. 

Structureel telewerk

Structureel telewerk is telewerk dat op regelmatige basis uitgevoerd wordt. Wordt telewerk structureel ingevoerd, dan moet hiervoor een schriftelijke overeenkomst opgesteld worden.  

Dat kan bijvoorbeeld als bijlage aan de arbeidsovereenkomst. In zo'n 'addendum' staan volgende elementen opgenomen: de regelmaat van het telewerken, de telewerkplek, overzicht van momenten waarop de telewerker bereikbaar moet zijn en afspraken rond de tegemoetkoming in de kosten door de werkgever.

De werkuren staan niet in zo'n overeenkomst telewerk.

Occasioneel telewerk

De wet ‘Wendbaar en Werkbaar Werk’ (Wet Peeters) stelt occasioneel telewerk voor als een 'situatie waarin de werknemer om eigen redenen op een bepaald moment wil telewerken'.

Wil je af en toe telewerken, maar is dit niet geregeld in een overeenkomst, dan heb je toch het recht om 'occasioneel' telewerk aan te vragen.  

Je kan aanspraak maken op occasioneel telewerk in geval van overmacht of persoonlijke redenen. Voorwaarde is wel dat je een functie hebt of activiteit uitvoert die verenigbaar is met occasioneel telewerk.

Als werknemer doe je daarvoor een aanvraag bij je werkgever. Die kan je aanvraag wel of niet goedkeuren. Telewerken is immers geen algemeen recht. Er is enkel een recht om telewerk aan te vragen.  De werkgever kan je aanvraag tot telewerk dus weigeren.  

Nuanceverschil

Ja, toch wel. Hoewel beide termen in de volksmond als synoniemen gebruikt worden, is er voor de wet een nuanceverschil tussen telewerk en thuiswerk.  

In de praktijk wordt er (juridisch beschouwd) vooral getelewerkt, en zal hangt de precieze regeling vooral af van de vraag of dit structureel of occasioneel is.   Omdat mensen sinds de coronacrisis meer thuis werken, spreekt men ook over telethuiswerk. 

Telewerk

Bij telewerk verricht je taken die je in het bedrijf zelf kan uitvoeren, maar dan op een andere locatie. Je werkgever voorziet alle nodige tools, zoals computer en internetverbinding, en kan je controleren.

Telewerk wordt regelmatig of occasioneel uitgevoerd. De arbeidsovereenkomst verandert niet en de werkgever moet zorgen voor werk.

Thuiswerk

'Thuiswerk' in de juridische zin van het woord komt eigenlijk minder voor.  Als je aan thuiswerk doet, ben je een arbeider of bediende die werkt van op je eigen computer zonder toezicht of rechtstreekse controle van je werkgever. Dat kan bij je thuis, maar ook op een andere locatie, zoals een gedeelde kantoorruimte.

Thuiswerk vloeit voort uit een bijzondere arbeidsovereenkomst.  

Nee, op telewerk heb je niet automatisch of altijd recht. Anderzijds kan het ook niet verplicht worden. Zowel werkgevers als werknemers kunnen er op vrijwillige basis voor kiezen.

Merk op:

• De mogelijkheid tot telewerk kan in de oorspronkelijke functieomschrijving vermeld staan of tijdens de lopende arbeidsovereenkomst overeengekomen zijn tussen jou en je werkgever. Beide partijen kunnen het aanbod accepteren of wijzigen.
• Enkel occasioneel telewerk wegens overmacht of persoonlijke redenen waardoor je niet op de bedrijfslocatie kan werken, is een recht. Dat geldt bijvoorbeeld wanneer je kind plots ziek wordt. In dit geval moet je werkgever een weigering motiveren. 

Enkel bij structureel telewerk is je werkgever verplicht tussen te komen in de kosten die je maakt voor je thuiswerk. Werk je occasioneel van thuis uit? Dan is je werkgever dus niet verplicht om tussen te komen in de kosten.

Is je telewerk structureel geregeld, dan heeft je werkgever de keuze:

Verplichte vergoeding

Ofwel kiest je werkgever ervoor je minimaal te vergoeden. Dit is verplicht.

• Je werkgever is verantwoordelijk voor het ter beschikking stellen, het installeren en het onderhouden van de apparatuur en infrastructuur die nodig zijn voor het telewerk.
• Daarnaast moet hij de internet-en communicatiekosten voor het telewerk vergoeden.

 

Gebruik je je eigen apparatuur, dan moet je werkgever de kosten voor de installatie, de werking, het onderhoud en de afschrijving van IT-apparatuur vergoeden.

Telewerkvergoeding, aangevuld met forfaitair maandelijks bedrag

Ofwel krijg je van je werkgever een telewerkvergoeding. Dit kan worden aangevuld met maximum 2 x 20 euro/maand. Je werkgever is dit niet verplicht. 

Wat is een telewerkvergoeding?

Op basis van verschillende beslissingen van de FOD Financiën staat de RSZ (Rijksdienst voor Sociale Zekerheid) de werkgever toe om een maandelijkse telewerkvergoeding te betalen voor kantoorkosten (kosten voor de inrichting van een werkplek, verwarming, elektriciteit, onderhoud, klein kantoormateriaal, ...).

Het maximumbedrag van deze telewerkvergoeding is 140,15 euro per maand.

Daarbovenop besliste de regering dat werkgevers belastingvrij kantoormeubelen en -materiaal mogen ter beschikking stellen aan hun werknemers. Ook de terugbetaling van kosten die je als werknemer maakt voor kantoormeubilair en -materiaal is vrij van belastingen.

Onder kantoormateriaal wordt verstaan: een bureaustoel, -tafel en -kast, een functionele bureaulamp, een tweede computerscherm, printer en/of scanner, toetsenbord, muis en specifieke apparatuur die personen met een handicap nodig hebben om vlot te kunnen werken.

Forfaitair bedrag

Dit bedrag kan aangevuld worden met een maandelijks forfaitair bedrag:

• tot 20 euro voor het professioneel gebruik van een eigen pc/laptop of 10 euro per maand voor een 2e computerscherm
• tot 20 euro voor het professioneel gebruik van een internetverbinding

Wanneer je enkel een eigen tweede computerscherm en/of printer en/of scanner, dan aanvaardt de administratie voor maximum twee toestellen een vergoeding van 5 euro per maand per toestel (voor maximaal 3 jaar).

Structureel telewerk

Voor elke telewerker moet een afzonderlijke schriftelijke overeenkomst worden opgesteld als de werknemer met telewerk start. Die overeenkomst is best een bijlage bij het contract.

Wat moet er in de arbeidsovereenkomst voor telewerkers staan?

• de frequentie en eventuele dagen of uren van het telewerk
• de periodes dat de telewerker bereikbaar moet zijn en via welke middelen
• de momenten waarop de telewerker een beroep kan doen op technische ondersteuning
• de afspraken over de vergoeding van de kosten
• de voorwaarden en afspraken voor een terugkeer naar de bedrijfslocatie van de werkgever
• de plaats(en) die de telewerker heeft gekozen om zijn werk te verrichten
• de periode van het telewerk

 

Occasioneel telewerk

De regeling geldt niet bij occasioneel telewerk.

Bij het onderwerp arbeidstijd wordt een onderscheid gemaakt tussen 2 zaken: de registratie van je gewerkte uren enerzijds, en je bereikbaarheid anderzijds.

Arbeidstijd

Heb je een specifieke telewerkovereenkomst? Dan volg je de afspraken die hierin staan opgenomen. 

Heb je geen specifieke telewerkovereenkomst? 

• Voor telewerkers vermeldt cao nr. 85 dat je telewerkschema georganiseerd is volgens de werktijden die in je arbeidsovereenkomst staan. Moet je normaal gezien 7.36 uur presteren om een volledige werkdag te werken, dan is dat ook het geval wanneer je van thuis uit werkt.
• Cao nr. 85 verplicht niet dat je werkgever moet aangeven van wanneer tot wanneer jij precies aan het werk bent. Volgens die cao moet je telewerkschema alleen aangeven van wanneer tot wanneer je bereikbaar moet zijn en hoeveel uur je op een dag moet presteren. 

 

Dat wil zeggen dat je in de praktijk zelf je werkdagen kan organiseren. Wil je graag iets vroeger beginnen en stoppen met werken? Dat kan! Wel moet je het aantal uren presteren dat vastgelegd is in je arbeidsovereenkomst.

Dit geldt voor zowel structureel als occasioneel telewerk.

Bereikbaarheid en 'recht op deconnectie'

Wanneer er geen werkrooster wordt vastgelegd, is het verleidelijk om ingelogd te blijven, of  kan je werkgever 'veronderstellen' dat je als werknemer nog aan het werk bent.

Afspraken telewerkovereenkomst

Voor het evenwicht tussen het werk en privéleven, is het belangrijk om het 'recht op deconnectie' te respecteren. Dat kan best door duidelijke afspraken in de telewerkovereenkomst te laten opnemen over:

• het werkrooster. Zo is er houvast bij overschrijding van de werktijd en kan je terugvallen op de regeling rond overuren. De registratie van de gewerkte uren is dus belangrijk.
  
• de bereikbaarheid. Dit zijn de dagdelen waarop je als werknemer bereikbaar moet zijn, bijvoorbeeld niet 8 uur per dag, maar een tijdsspanne van 4-5 uur.

 

Het ACV ijvert voor duidelijke afspraken omtrent telewerk, zowel in nationale als sectorale cao's, als op bedrijfsniveau. Ontdek wat de rol van de vakbond inhoudt.

Heb je een ongeluk tijdens het telewerken, dan ben je verzekerd! Dit wordt immers beschouwd als een arbeidsongeval. Je bent bijgevolg gedekt door de verzekering en dit bij zowel structureel als bij occasioneel telewerk.

De arbeidsongevallenverzekering komt bovendien tussen voor de verplaatsing naar de gekozen telewerkplek. Dat hoeft niet de eigen woning te zijn. Ook als je als werknemer tijdens de lunch een maaltijd gaat halen of je kinderen naar school brengt, ben je verzekerd.

Neen, in principe niet.  Telewerk is geen recht. Het kan ook niet verplicht worden. Het wordt alleen in onderling overleg tussen jou en je werkgever ingevoerd en bepaald.

Zelfs als er in jouw onderneming de mogelijkheid bestaat om te telewerken, bijvoorbeeld op basis van een cao, kan je als individuele werknemer niet verplicht worden hierop in te gaan.  Je doet dit op vrijwillige basis.

Bij de coronacrisis was telethuiswerk wel de 'norm' en werd het opgelegd door de federale regering. Dit was echter een uitzonderlijke situatie. 

Het ACV wil geen telewerk zonder sociaal overleg

Wanneer telewerk in een onderneming wordt ingevoerd, moet de ondernemingsraad op de hoogte worden gebracht. De wet verplicht echter niet om te onderhandelen over een collectief kader voor telewerk.

Volgens het ACV moet dat veranderen: een collectief kader waarover met de vakbonden werd onderhandeld is altijd beter dan individuele overeenkomsten!

In elke onderneming moet de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging samen met de werkgever objectief de mogelijkheid analyseren om (zowel structureel als occasioneel) telewerk te organiseren. Daarbij moet ook een lijst opgesteld worden van functies of taken waarvoor dit soort werk niet mogelijk is.

Op basis daarvan kan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden gesloten. Op deze manier voorkom je dat telewerk willekeurig, afhankelijk van de werknemer, wordt toegekend.

Wat moet een collectieve overeenkomst over telewerk inhouden ? 

Een cao over telewerk moet volgende elementen bevatten: 

• de functies die verenigbaar zijn met telewerk
• de voorwaarden voor het ter beschikking stellen van materiaal en technische ondersteuning
• het aantal telewerkdagen
• hoe de werkgever de kosten van telewerk zal dekken
• de afspraken rond (on)bereikbaarheid tijdens de werktijden
• een systeem dat de grenzen van de arbeidstijd controleert
• de manier waarop de werknemer wordt gecontroleerd
• de mogelijkheid om een evaluatie te maken van telewerk (binnen de ondernemingsraad)

 

Het principe moet zijn dat iedereen mag telewerken. Regelmatig moet via het sociaal overleg vastgelegd worden voor welke functies telewerk niet mogelijk is en om welke redenen. Ook belangrijk is om in de overeenkomst te vermelden dat telewerk vrijwillig is. Een werkgever mag werknemers niet tot telewerk verplichten.

Arbeidstijd en recht op deconnectie

Om de impact van telewerk op het privéleven tot een minimum te beperken, zou in de telewerkovereenkomst idealiter bepalingen rond de arbeidstijd opgenomen moeten staan: zie 'Telewerk en arbeidsduurregeling'.

Volgens de wetgeving is een werknemer immers niet verplicht om buiten zijn werktijden te reageren op een vraag van de werkgever; ook niet via mail of telefoon. 

Nieuw wettelijk kader nodig! 

Het wettelijke kader voor telewerk is verouderd. Het ACV wil opnieuw met de Nationale Arbeidsraad rond de tafel en een nieuwe cao sluiten. Die moet alle vormen van telewerk regelen, zowel structureel als occasioneel, en de bestaande wetgeving harmoniseren. 

Als gevolg van de coronacrisis wordt de noodzaak om telewerk formeel te regelen in steeds meer ondernemingen duidelijk. Het heronderhandelen over cao nr. 85, door hem uit te breiden tot occasioneel telewerk, zou het sociaal overleg in de ondernemingen vergemakkelijken.

Andere belangrijke elementen die het ACV in het wettelijk kader opgenomen wil zien: 

• De werkgever draagt de kosten voor een ergonomische inrichting van de werkplek thuis. Hij voorziet ook een financiële bijdrage voor andere kosten zoals verwarming.
  
• De werkgever zorgt voor een opleiding voor:
  • managers, om werknemers die op afstand werken, te begeleiden
  • alle werknemers, om bij te blijven op het vlak van gebruikte technologieën
    
• De werknemersvertegenwoordigers hebben toegang tot de digitale infrastructuur van de onderneming en kunnen die gebruiken om te communiceren met alle werknemers, inclusief de interimmers.
  
• We vragen speciale aandacht voor de psychosociale risico’s die met telewerk te maken hebben. Een onderneming moet ten minste eenmaal per jaar een analyse maken van de werklast van telewerkers. Op basis van die analyse zal het Comité PB een actieplan opstellen om de werklast onder controle te houden.
  
• Collectieve rechten moet gegarandeerd blijven: bij staking is het niet mogelijk om te telewerken. 
  
• De invoering en opvolging van telewerk in ondernemingen moet verlopen via het sociaal overleg. Cao’s moeten op bedrijfsniveau worden gesloten. Een telewerkhandvest volstaat niet.
  
  

Wanneer je van thuis uit werkt, word je geconfronteerd met heel wat specifieke risico's van psychosociale aard. Denk maar aan het vagere onderscheid tussen je privé- en werktijd, het missen van contact met je collega's, ...

Ontdek een aantal praktische tips die je kunnen wapenen tegen deze risico's:

• Werkomgeving: richt je werkplek zo kalm mogelijk in en zorg voor een duidelijk onderscheid tussen werk- en privétijd. 
• Werkinstrumenten: als telewerker ben je gedeeltelijk of zelfs volledig afhankelijk van technologische tools. Om sereen te kunnen werken, is goed functionerend materiaal een must. Heb je bepaalde tools niet meteen onder de knie? Vraag je werkgever dan om een opleiding. 
• Autonomie en werkdruk: als thuiswerker ben je vooral aangewezen op jezelf. Vind je dit niet evident? Vraag dan je leidinggevende om specifieke begeleiding. 
• Work-life balance: de arbeidstijden staan vermeld in je arbeidsreglement en wijzigen niet in een telewerksituatie (tenzij hierover een akkoord is binnen de onderneming). Vermijd dat je telewerkdagen steeds langer worden en de betaalde arbeidstijd zwaar overschreden wordt, zonder dat het zichtbaar of meetbaar wordt voor je directie. 
• Je takenpakket: telewerk gaat gepaard met andere werkomstandigheden en communicatiekanalen. De communicatie met je leidinggevende verloopt anders en kan leiden tot onbegrip en stress. Bespreek de arbeidsorganisatie en de opvolging van je taken regelmatig met je leidinggevende, zeker in de eerste telewerkmaanden. 
• Sociale contacten met de collega’s om eenzaamheid te vermijden: maak gebruik van virtuele kanalen, zoals de online meeting. Voer communicatierituelen in met je collega’s.

Je werkgever is verplicht de nodige maatregelen nemen om je te beschermen tegen de psychosociale risico’s op het werk en de gevolgen ervan. Hoe kan hij dat doen?

Risicopreventie aan de hand van een risicoanalyse

Voor de risicopreventie moet je werkgever zich baseren op een analyse van psychosociale risico’s. Die analyse kan deel uitmaken van een algemene risicoanalyse of kan specifiek zijn.

Risicoanalyse

Een risicoanalyse kan algemeen of specifiek zijn.

Hoe komt een algemene risicoanalyse tot stand?

• Je kan als werknemer aangeven dat je vindt dat er risico's op de werkvloer zijn van psychosociale aard. Wanneer ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het Comité daarom vraagt, moet je werkgever een risicoanalyse laten uitvoeren.
• Een risicoanalyse kan ook worden uitgevoerd op initiatief van een leidinggevende.

Voor een specifieke risicoanalyse geldt het volgende: 

• Kamp je zelf met gezondheidsproblemen als gevolg van psychosociale risico’s op het werk? Vraag dan je preventieadviseur om een risicoanalyse van jouw specifieke werksituatie.