België moet verder gaan met de loontransparantie

België moet verder gaan met de loontransparantie 

Auteur: Nathalie Diesbecq

Mei 2026

België staat vandaag niet aan het begin, maar midden in een volwassen traject richting loontransparantie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Met de loonkloofwet van 2012 zette ons land al meer dan tien jaar geleden een belangrijke en vooruitziende stap. Maar het jaarlijkse loonkloofrapport toont nog steeds aanzienlijke verschillen van 7% per uur (uurloonkloof) en 19,9 % in reële inkomsten (per jaar)1, waarvan een deel volledig niet te verklaren valt. 


De loonkloofwet van 2012 legde de basis voor genderneutrale functieclassificaties en objectieve loonstructuren, en gaf sociale partners waardevolle ervaring in het zichtbaar en bespreekbaar maken van loonverschillen tussen vrouwen en mannen. Het is echter veel te simplistisch om te zeggen dat de doelstelling daarmee al volledig bereikt werd. Het jaarlijkse loonkloofrapport toont nog steeds aanzienlijke verschillen van 7% per uur (uurloonkloof) en 19,9 % in reële inkomsten (per jaar)2 , waarvan een deel volledig niet te verklaren valt. Voor de goede verstaander: ze zijn te wijten aan volledig subjectieve en discriminatoire parameters.  

Die opgebouwde expertise op basis van de bestaande wetgeving vormt wel een sterke fundering voor de omzetting van de Europese transparantierichtlijn in Belgisch recht.  

Genderneutrale functieclassificaties blijven daarbij een cruciale pijler. Door functies te waarderen op basis van objectieve criteria zoals verantwoordelijkheden, vaardigheden en werkomstandigheden, wordt vermeden dat stereotypen of vooroordelen het loon bepalen. Dit is niet alleen een winst voor vrouwen, maar voor alle werknemers: het creëert duidelijkheid, voorspelbaarheid en rechtvaardigheid. De nieuwe Europese transparantieregels bouwen hier expliciet op voort en versterken het bestaande kader, eerder dan het te ondermijnen. 

De sterkte van het nieuwe kader is dat het voor het eerst expliciete individuele rechten toekent aan werknemers. Werknemers zullen het recht krijgen om informatie op te vragen over hoe hun loon en voordelenpakket werd berekend en hoe dit zich verhoudt tot dat van collega’s in dezelfde functie- of loonklasse. 

Dat is een fundamentele vooruitgang. Transparantie wordt niet langer louter een collectief principe, maar ook een concreet afdwingbaar recht. Dit maakt het mogelijk om loonverschillen vroegtijdig op te sporen, objectief te bespreken en waar nodig te corrigeren — zonder conflict, maar mét feiten. 

De omzetting van de richtlijn vraagt echter wel de aanpassing van de wetgeving én de conventionele instrumenten die we in België kennen, cao 25 en cao 38. Dat vraagt een inspanning van de sociale partners en van de regering. 

De regering moet een wettelijk kader voor rapportering en monitoring opleveren. De  ondersteuning van de FOD WASO en het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen garanderen uitvoerbaarheid en rechtszekerheid. Als ACV vragen we dat de rapportage gebeurt via een gestandaardiseerde template. De sociale partners moeten bij de uitwerking betrokken zijn, want dit instrument zal cruciaal zijn voor een goede werking van de rapportering. Paniekzaaierij rond administratieve complexiteit is daarbij zwaar overroepen, zeker gezien de digitalisering van de sociale zekerheid via e‑Gov 3.0 kansen biedt voor automatisering. 

Daarnaast moeten de sociale partners zelf hun huiswerk maken. Binnen de NAR is er veel werk geleverd om herwerkte cao’s 25 en 38 op te maken. Maar net voor de meet geven werkgevers – om onbegrijpelijke redenen – niet thuis. Ze staakten het overleg onterecht in de finale fase. 

Voor het ACV is dit meer dan een juridische oefening. Transparantie is een belangrijke hefboom voor werknemers, een instrument om gelijkheid af te dwingen en vertrouwen op te bouwen op de werkvloer. Daarom moet de richtlijn correct en volledig worden omgezet. Wij nemen onze verantwoordelijkheid binnen de cao-afspraken, maar verwachten hetzelfde van de regering en de werkgeversbank! 

Wij zijn ervan overtuigd dat België klaar kan én moet zijn tegen 7 juni. En ook de Europese Commissie drong in haar communicatie in april hierop aan bij de lidstaten. Er is dus geen enkele reden voor vertraging. Niet alleen om aan Europese verplichtingen te voldoen, maar om opnieuw te tonen dat sociale dialoog, ervaring en ambitie samen kunnen leiden tot een eerlijkere arbeidsmarkt voor iedereen.