Een contract van bepaalde of onbepaalde duur

Naaste vaste contracten, kan je ook met een contract van bepaalde duur werken.

Welke contracten bestaan er?

In principe werk je met een vast contract of arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, maar het is ook mogelijk om een overeenkomst voor beperkte duur of een tijdelijk contract aan te gaan.

Daarnaast bestaan meer en en meer 'flexibele' arbeidsvormen, elk met specifieke arbeidsovereenkomsten en -voorwaarden.

Wat is een arbeidsovereenkomst en wat moet er in staan?
De arbeidsovereenkomst of je contract is een erg belangrijk document: je sluit het bij de start van je job af met je werkgever. Dit contract bevat alle afspraken over je loon, arbeidsduur en je functie. Je kan pas aan de slag als document in 2-voud door beide partijen ondertekend is. Zo is er een exemplaar voor jou en je werkgever.

Je arbeidsovereenkomst moet onder meer volgende elementen bevatten:
- Gegevens van werknemer en werkgever
- Startdatum van de overeenkomst
- Werkplaats en rooster
- Functie
- Duur van de overeenkomst: onbepaald (geen einddatum) of bepaald (met einddatum). Vaste of tijdelijke tewerkstelling dus.
- Loon en andere voordelen
- Manier waarop het contract beëindigd kan worden
- Eventuele aanvullende bepalingen, bijvoorbeeld concurrentiebeding
- Ontvangstbevestiging van het arbeidsreglement
Hoe zit het met tijdelijke contracten?
In principe moet je een vast contract of arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangeboden krijgen. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst of een contract voor bepaalde duur kan onder volgende omstandigheden:
- een overeenkomst van bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk
- een vervangingscontract
- een overeenkomst voor tijdelijke arbeid
Deze contractvormen hebben met elkaar gemeen dat ze altijd schriftelijk moeten worden opgemaakt. Goed om weten: als dat niet het geval is, heb je automatisch een contract voor onbepaalde duur.

Een vervangingscontract moet de reden, de identiteit van de te vervangen werknemer en de voorwaarden van indiensttreding vermelden. De maximumduur van een vervangingsovereenkomst is 2 jaar. In een vervangingscontract kan afgesproken worden dat de normale regels van opzegging niet van toepassing zijn op het moment dat de vervangen werknemer terugkeert.
Mag er met opeenvolgende tijdelijke contracten gewerkt worden?

Opeenvolgende contracten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk zijn in principe niet toegelaten.

De belangrijkste uitzondering hierop is dat je werkgever je 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur aanbiedt van elk minstens 3 maanden. In totaal mag de ‘tijdelijke’ periode niet langer dan 2 jaar duren. Na uitdrukkelijke toestemming van de arbeidsinspectie kan het gaan om opeenvolgende contracten van minstens 6 maanden met een totale duur van maximum 3 jaar.

Opeenvolgende vervangingscontracten zijn toegelaten tot maximum 2 jaar in totaal.

Geeft je werkgever je opeenvolgende contracten in strijd met deze regels, dan wordt je wettelijk geacht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben.
Wat met flexibele arbeidsvormen zoals studentenwerk, interim- of flexi-jobs?
Daarnaast zijn er ook allerlei banenplannen en flexibele arbeidsvormen die zorgen voor evenveel soorten contracten. Dat je dan even niet meer weet of het nu zus of zo in je contract moet staan is normaal.

In dat geval neem je als ACV-lid best even contact op met een ACV-dienstencentrum. Daar kan een dienstverlener meer duidelijkheid brengen over de verschillende banenplannen, speciale statuten en hun inhoud.

Op deze site vind je verder uitgebreide info over:

More Info

Voor een volledig overzicht van de wetgeving arbeidsrecht en sociale zekerheid kan je de Wegwijzer Sociale Wetgeving erop naslaan. Bestel de Wegwijzer.
Militant?
- Meld je aan op www.acv-militanten.be en consulteer de Wegwijzer.
- Meld je aan op het online leerplatform en ontdek op interactieve wijze alles wat je moet weten over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten.

PC 127-Handel in brandstoffen

Wekelijkse arbeidsduur

De verplichte arbeidsduurvermindering tot 38u/week werd in de sector doorgevoerd onder de vorm van max. 12 compensatiedagen per jaar (pro rata voor de deeltijdsen).

Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur mag over een periode van 1 jaar niet meer dan 40 uur bedragen. Dit betekent een maximaal aantal arbeidsuren van 40u x 52 = 2.080 uren per referteperiode. De referteperiode loopt van 1 oktober tot 30 september van het volgende jaar.

Overloon en inhaalrust

+50% :
• Meer dan 12 uren/dag
• Meer dan 2.080 uren per jaar
Alle uren die boven het normale dag- of weekrooster worden gepresteerd (zowel in een voltijdse als in een deeltijdse arbeidsregeling) geven recht op inhaalrust.

Interne grens

Ingevolge de arbeidswet (art. 19) mag op geen enkel ogenblik tijdens de bovengenoemde referteperiode van een jaar, de totale duur van de verrichte arbeid de toegelaten gemiddelde arbeidsduur van 40u met compensatiedagen overschreden worden met meer dan 143 uren. Indien mogelijk moet onmiddellijk inhaalrust toegekend worden (anders overloon).

Aanwezigheidstijd

Wordt niet als arbeidstijd beschouwd :
- de voorziene wachttijden bij het laden en lossen van de brandstoffen
- de rusttijden die genomen worden in het kader van de verkeersveiligheid.

Deze mogen 2 uur per dag en 10 uur per week niet overschrijden. De overschrijdingen worden beschouwd als arbeidstijd.
Deze aanwezigheidsuren worden betaald aan het van toepassing zijnde arbeidsuurloon.

Compensatiedagen

Aangezien in de sector 40 uur gewerkt wordt per week, i.p.v. 38 uren, worden 12 compensatiedagen per jaar toegekend. Deze dagen worden uitbetaald door het sociaal fonds van de sector.
In de praktijk verloopt dit als volgt :

Referteperiode : 1 oktober tot 30 september van het volgende jaar
1 compensatiedag per 18 effectief gepresteerde dagen (gemiddelde 219 gewerkte dagen per jaar : 12 = 18,25 afgerond op 18) voor voltijdsen
1 compensatiedag per 144 effectief gepresteerde uren (18 x 8) voor deeltijdse werknemers
Maximaal 12 dagen

De compensatiedagen hoeven niet telkens vlak na de 18 gepresteerde dagen (of 144 gepresteerde uren) genomen worden:

Zij kunnen in samenspraak met de werkgever en rekening houdend met de organisatie van het werk opgespaard worden.
Zij moeten worden opgenomen tijdens de referteperiode met uitzondering van 1, die nog tot in december van het lopende kalenderjaar mag worden opgenomen.
Zij moeten voor het einde van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Dit kan eventueel ook tijdens de opzegperiode.

Uitbetaling :

Het sociaal fonds voert de betaling uit zodra de werkgever het formulier “Aanvraag tot uitbetaling van compensatiedagen” opgestuurd heeft. Dit kan pas nadat de dag of de dagen werden opgenomen. De werkgever moet er ook voor zorgen dat de aanvraagformulieren worden verzonden tijdens het kwartaal waarbinnen de compensatiedag(en) werd(en) opgenomen. Zoniet kunnen problemen ontstaan bij de berekening van het vakantiegeld.
Het gaat om het bruto-uurloon vermenigvuldigd met 8. De sociale lasten worden door het sociaal fonds ingehouden (RSZ en 27,25% bedrijfsvoorheffing).

Nieuw stelsel vrijwillige overuren (artikel 25bis van de arbeidswet)

Sinds de wet Peeters (wet wendbaar en werkbaar werk), beschik je als werknemer over een krediet van 100 vrijwillige overuren per kalenderjaar. Dit zijn overuren die dus niet moeten ingehaald worden maar die tijdens de betaalperiode onmiddellijk worden uitbetaald als overloon. Om hier op vrijwillige basis gebruik van te maken, moet je een schriftelijk akkoord afsluiten met je werkgever. Dit akkoord is telkens 6 maanden geldig.

Vrijwillige overuren kunnen enkel maar gepresteerd worden als er binnen de onderneming nood aan is (bv. door een plotse vermeerdering van werk) maar moeten niet extra gemotiveerd worden of worden voorgelegd aan de syndicale overlegorganen binnen je onderneming. Eens je de schriftelijke overeenkomst vrijwillig hebt ondertekend, kan je werkgever je ten alle tijden oproepen tot het maken van deze overuren.

Je mag in het kader van deze vrijwillige overuren echter per dag slechts 11 uur werken en per week slechts 50. Deze uren tellen mee voor de berekening van de interne grens, met uitzondering van de eerste 25. Zij moeten niet in aanmerking genomen worden voor de naleving van de wekelijkse arbeidsduur die over de referteperiode gemiddeld moet worden in acht genomen. Zij worden immers niet ingehaald via de toekenning van inhaalrust.

Voor deze overuren geldt een fiscaal gunstregime, dat voor jou als werknemer bestaat uit een vermindering van je belasting en de bedrijfsvoorheffing. Zij kunnen bovendien bewaard worden in de zogenaamde loopbaanrekening (het opsparen van je rechten zoals eindejaarspremie, vakantie en overuren, waardoor je een stuk van je eigen loopbaanrekening kan halen om je loopbaan te onderbreken buiten de normale vormen van onderbreking –> zie wet Peeters).