Een contract van bepaalde of onbepaalde duur
Naaste vaste contracten, kan je ook met een contract van bepaalde duur werken.
Welke contracten bestaan er?
In principe werk je met een vast contract of arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, maar het is ook mogelijk om een overeenkomst voor beperkte duur of een tijdelijk contract aan te gaan.
Daarnaast bestaan meer en en meer 'flexibele' arbeidsvormen, elk met specifieke arbeidsovereenkomsten en -voorwaarden.
-
Wat is een arbeidsovereenkomst en wat moet er in staan?
De arbeidsovereenkomst of je contract is een erg belangrijk document: je sluit het bij de start van je job af met je werkgever. Dit contract bevat alle afspraken over je loon, arbeidsduur en je functie. Je kan pas aan de slag als document in 2-voud door beide partijen ondertekend is. Zo is er een exemplaar voor jou en je werkgever.
Je arbeidsovereenkomst moet onder meer volgende elementen bevatten:
- Gegevens van werknemer en werkgever
- Startdatum van de overeenkomst
- Werkplaats en rooster
- Functie
- Duur van de overeenkomst: onbepaald (geen einddatum) of bepaald (met einddatum). Vaste of tijdelijke tewerkstelling dus.
- Loon en andere voordelen
- Manier waarop het contract beëindigd kan worden
- Eventuele aanvullende bepalingen, bijvoorbeeld concurrentiebeding
- Ontvangstbevestiging van het arbeidsreglement
-
Hoe zit het met tijdelijke contracten?
In principe moet je een vast contract of arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aangeboden krijgen. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst of een contract voor bepaalde duur kan onder volgende omstandigheden:
- een overeenkomst van bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk
- een vervangingscontract
- een overeenkomst voor tijdelijke arbeid
Deze contractvormen hebben met elkaar gemeen dat ze altijd schriftelijk moeten worden opgemaakt. Goed om weten: als dat niet het geval is, heb je automatisch een contract voor onbepaalde duur.
Een vervangingscontract moet de reden, de identiteit van de te vervangen werknemer en de voorwaarden van indiensttreding vermelden. De maximumduur van een vervangingsovereenkomst is 2 jaar. In een vervangingscontract kan afgesproken worden dat de normale regels van opzegging niet van toepassing zijn op het moment dat de vervangen werknemer terugkeert.
-
Mag er met opeenvolgende tijdelijke contracten gewerkt worden?
Opeenvolgende contracten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk zijn in principe niet toegelaten.
De belangrijkste uitzondering hierop is dat je werkgever je 4 opeenvolgende contracten van bepaalde duur aanbiedt van elk minstens 3 maanden. In totaal mag de ‘tijdelijke’ periode niet langer dan 2 jaar duren. Na uitdrukkelijke toestemming van de arbeidsinspectie kan het gaan om opeenvolgende contracten van minstens 6 maanden met een totale duur van maximum 3 jaar.
Opeenvolgende vervangingscontracten zijn toegelaten tot maximum 2 jaar in totaal.
Geeft je werkgever je opeenvolgende contracten in strijd met deze regels, dan wordt je wettelijk geacht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te hebben.
-
Wat met flexibele arbeidsvormen zoals studentenwerk, interim- of flexi-jobs?
Daarnaast zijn er ook allerlei banenplannen en flexibele arbeidsvormen die zorgen voor evenveel soorten contracten. Dat je dan even niet meer weet of het nu zus of zo in je contract moet staan is normaal.
In dat geval neem je als ACV-lid best even contact op met een ACV-dienstencentrum. Daar kan een dienstverlener meer duidelijkheid brengen over de verschillende banenplannen, speciale statuten en hun inhoud.
Op deze site vind je verder uitgebreide info over:
More Info
- Voor een volledig overzicht van de wetgeving arbeidsrecht en sociale zekerheid kan je de Wegwijzer Sociale Wetgeving erop naslaan. Bestel de Wegwijzer.
-
Militant?
- Meld je aan op www.acv-militanten.be en consulteer de Wegwijzer.
- Meld je aan op het online leerplatform en ontdek op interactieve wijze alles wat je moet weten over de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten.
PC 140.03 - wegvervoer en logistiek voor rekening van derden
In de transport- en logistieke sector is er een flexibele arbeidsregeling van toepassing, waarbij er gemiddeld 38u (of 39u met 6 betaalde compensatiedagen) arbeidstijd per week mag gepresteerd worden, verdeeld over een referteperiode van 6 maanden.
Tot voor kort werd het principe van de flexibiliteit enkel toegepast op contracten van onbepaalde duur. Ingevolge de cao van 17 oktober 2019, mag dit nu ook op contracten van bepaalde duur met een minimale duur van één maand, en zelfs op arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur van één week op voorwaarde dat deze onmiddellijk gevolgd worden door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Doel is op die manier de tewerkstelling te verhogen.