Startersloon

Loon is wat je als werknemer krijgt in ruil voor het werk dat je levert.

• Het kan gaan om de puur financiële elementen: het uurloon, het week- of maandloon, aangevuld met je vakantiegeld, 13^de of 14^de maand of misschien zelfs een bonus aan het einde van het jaar.
• Je loon kan vast zijn of veranderlijk (d.w.z. gekoppeld aan prestaties).
• Ook niet-financiële componenten kunnen in je loonpakket zitten, zoals een bedrijfswagen, een laptop, een gsm, een groeps- of hospitalisatieverzekering,… dit zijn extralegale voordelen.

Vraag bij je sollicitatie steeds welke loonelementen deel uitmaken van het totale loonpakket dat de werkgever aanbiedt.

Het brutoloon is wat in het arbeidscontract wordt overeengekomen tussen werkgever en werknemer.

• Op het brutoloon wordt nog geld afgehouden voor sociale zekerheid. Die sociale bijdrage betalen we met z’n allen om vervangingsuitkeringen, pensioenen en aanvullende uitkeringen te financieren. Als werknemer betaal je een “RSZ”-bijdrage van 13,07 procent.
• Je nettoloon is dus het brutoloon min de aftrek van die 13,07 procent en min de bedrijfsvoorheffing (voorafbetaling op je belastingen berekend op het brutoloon).
  Het nettoloon is wat je op het einde van de maand effectief krijgt uitbetaald. 

Je kan de minimumbarema’s per sector raadplegen op www.minimumlonen.be of opvragen bij je vakbond.

• Vraag na of er in de onderneming wordt beloond op basis van een barema of loonvork, en de loonafspraken zijn vastgelegd in een collectief arbeidsakkoord (cao) op ondernemingsniveau.
• Informeer bij de personeelsdienst en/of de vakbondsafgevaardigden in de onderneming of je loon overeenkomt met de loonschalen of loonvorken die op ondernemingsvlak werden vastgelegd en geldig zijn voor de collega’s die dezelfde of een vergelijkbare job doen.
• Ga ook na of het loon voor jouw job marktconform is. Betalen vergelijkbare bedrijven voor dezelfde job een gelijkaardig loon? Of word je, in vergelijking met de markt, beter of slechter betaald?
• Via onze tool op www.startersloon.be kan je op basis van een aantal parameters je startersloon laten berekenen. En als vakbond kunnen we je informeren over sectorale minima, de loonschalen die van toepassing zijn in je bedrijf en de marktconformiteit van je loon. 

Dit is een loontabel waarin je kan aflezen hoeveel loon je krijgt op basis van de functie die je uitoefent en op basis van je ervaring en anciënniteit in de onderneming of sector. Het loon dat je krijgt ligt vast. Werknemers in dezelfde functie en met een gelijk aantal jaren ervaring krijgen hetzelfde loon. De periodieke opslag is voor elke werknemer gegarandeerd. 

Wanneer er met zo’n vork wordt gewerkt, is er een minimum- en maximumloon per functie of functiegroep bepaald. Wie start, begint meestal  aan het minimumloon van de vork. Als je relevante ervaring kan aantonen, kan de werkgever je tegen een hoger instaploon laten starten. Hoe je evolueert tussen minimum en maximum van de vork hangt af van je vaardigheden, prestaties en de geleverde resultaten. Of je een opslag krijgt en hoe groot die zal zijn is afhankelijk van het beschikbare loonbudget en de beoordeling door je leidinggevende/werkgever. Opslagen zijn in dit systeem niet gegarandeerd.

Als de werkgever betaalt op basis van een loonbarema heb je weinig of geen ruimte om te onderhandelen. Je kan wel proberen aan te tonen dat je al een bepaalde relevante ervaring hebt, die moet worden meegenomen om je instaploon te bepalen (bijvoorbeeld op basis van de studentenjobs of werkstages die je hebt gedaan, of je ervaringen bij vorige werkgevers). Maar in zulke systemen liggen de lonen en ook de opslagen meestal vast. Er is weinig of geen ruimte om te onderhandelen. Maar je bent wel zeker van het loon dat je zal krijgen!

Als de werkgever betaalt op basis van een loonvork, of als hij de loonhoogte sterk laat bepalen door de markt, heb je meestal wat meer ruimte om te onderhandelen.

• Hoe bepaalt de werkgever je loon? De werkgever kan gewoon de minimumlonen van de sector volgen. Maar in heel veel bedrijven wordt een eigen loonbeleid ontwikkeld en wordt een hoger loon betaald. In grote lijnen zijn er 3 types van verloning die worden toegepast: De werkgever betaalt je loon op basis van een ondernemingsbarema: dat is een loontabel waarin je kan aflezen hoeveel loon je krijgt op basis van de functie die je uitoefent en je ervaring of anciënniteit in de onderneming of sector. Het loon dat je krijgt ligt dan vast. In de loontabel is ook bepaald wanneer je opslag krijgt (bijvoorbeeld elk jaar of om de twee jaar) en hoe groot die opslag zal zijn. Werknemers in een zelfde functie en met een gelijk aantal jaren ervaring of anciënniteit krijgen hetzelfde loon. De periodieke opslag is voor welke werknemer gegarandeerd.

• De werkgever hanteert een loonvork om jouw individuele loon te bepalen. In dat geval is er een minimum- en maximumloon per functie en functiegroep bepaald. Wie start begint meestal aan het minimumloon van de vork. Als je relevante ervaring kan aantonen, kan de werkgever je op een hoger instaploon laten starten. Hoe je evolueert tussen minimum en maximum van de vork, hangt af van je vaardigheden, je prestaties en de geleverde resultaten. Wie goed presteert, kan sneller groeien. Wie minder goed presteert, zal trager groeien. Of je een opslag krijgt en hoe groot die zal zijn, is afhankelijk van het beschikbare loonbudget en de beoordeling door je leidinggevende/de werkgever. Opslagen zijn niet gegarandeerd. Ze moeten letterlijk elk jaar worden verdiend.

• De werkgever bepaalt je loon op basis van marktvergelijking. Je werkgever gaat dan na wat “de markt” betaalt voor een vergelijkbare functie en ervaring en bepaalt op basis van de marktgegevens de hoogte van je loon. De vergelijking gebeurt op basis van salarisenquêtes en marktvergelijkingen. Naargelang de regio en sector waarin je gaat werken, kan je loon hoger of lager zijn. Maar natuurlijk nooit lager dan het sectoraal bepaalde minimumloon. De werkgever beslist zelf waar hij zich wil positioneren in de markt. Soms zal hij niet meer maar ook niet minder willen betalen dan de concurrentie. Soms zal hij eerder lage lonen willen aanbieden omdat er een groot aanbod aan arbeidskrachten is voor een bepaalde job. Of hij zal hogere lonen willen geven, bijvoorbeeld om de beste kandidaten te kunnen aantrekken. Ook in dit systeem zijn opslagen niet gegarandeerd. De markt bepaalt of je loon nog marktconform is en de werkgever beslist of het al of niet wordt aangepast. 

In verschillende bedrijven wordt er naast een vast loon ook nog een stukje variabel loon betaald, onder vorm van bijvoorbeeld een individuele bonus of collectieve bonus (cao 90), een winstdelingspremie, enz. Dit gedeelte variabel loon komt dus bovenop het vast loon of zgn. basisloon. Vaak wordt het uitbetaald onder vorm van een jaarlijkse bonus of premie.

Heel wat bedrijven bieden ook zgn. extralegale voordelen aan zoals bijvoorbeeld maaltijdcheques, een bedrijfswagen, gsm, laptop, groepsverzekering of hospitalisatieverzekering enz. Tijdens je sollicitatiegesprek kan je vragen welke extralegale voordelen deel zullen uitmaken van je loonpakket. Focus echter niet teveel of niet eenzijdig op die extralegale voordelen. En vraag ook naar een aantal niet-financiële componenten zoals vormings- en opleidingskansen, doorgroeimogelijkheden in de onderneming, coaching en loopbaanbegeleiding.

Als werknemer heb je recht op een aantal vakantiedagen per jaar, bepaald op basis van de prestaties tijdens het vorige jaar (het zgn. vakantiedienstjaar). Voor bedienden is de duur van de vakantie gelijk aan 2 dagen per gewerkte (of gelijkgestelde) maand in het vakantiedienstjaar. Als een bediende in het vakantiedienstjaar 12 maanden heeft gewerkt, heeft hij recht op 24 dagen vakantie (in het stelsel van de 6-dagen week) of 4 weken vakantie. Sommige dagen van inactiviteit worden zowel voor de berekening van het aantal vakantiedagen, als voor de berekening van het vakantiegeld gelijkgesteld (bijvoorbeeld ziekte of ongeval, tijdelijke werkloosheid, …). 

De bediende die zijn vakantie neemt, krijgt in die periode zijn normale loon doorbetaald. Dit noemen we het “enkel vakantiegeld”. Daarnaast heeft hij recht op een zgn. dubbel vakantiegeld, gelijk aan 1/12 van 92% van het normale maandloon, vermenigvuldigd met het aantal gewerkte of gelijkgestelde dagen tijdens het vakantiedienstjaar.

Als pas afgestudeerde heb je het voorgaande jaar (zgn. vakantiedienstjaar) geen volledig jaar gewerkt, maar gestudeerd. Onder bepaalde voorwaarden heb je in het jaar dat volgt op het einde van je studies recht op 4 weken jeugdvakantie (20 dagen in het 5-dagenstelsel, 24 dagen in het 6-dagenstelsel). Voorwaarden hiervoor zijn:

• Maximaal 25 jaar oud zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar (jaar dat vooraf gaat aan de periode waarin je vakantie neemt);
• De studies, opleiding of leertijd beëindigd hebben gedurende het vakantiedienstjaar;
• Tijdens het vakantiedienstjaar minstens 1 maand door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn geweest, en in dat kader minstens 13 arbeids- of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen.

  Als je dagen vakantie niet gedekt worden door vakantiegeld verworven op basis van de gewone regels, kan je aanspraak maken op een jeugdvakantie-uitkering van de RVA. Je moet daarvoor een aanvraag indienen via de uitbetalingsinstelling (vakbond of Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen), de eerste maand dat je als werknemer jeugdvakantie wil opnemen. Het ev. vakantiegeld waarop je op basis van de gewone reglementering “vakantiegeld voor bedienden” recht zou hebben, wordt van de uitkeringen afgetrokken.