Einde loopbaan in de openbare sector
Loopt je carrière binnen de openbare sector op z'n einde? Dit zijn je mogelijkheden.
-
Einde loopbaan voor vastbenoemde personeelsleden
Je job bij de overheid wordt beëindigd
- als je op pensioen gaat
- door vrijwillig ontslag
- door ontslag of afzetting als tuchtstraf
- wegens beroepsongeschiktheid na en of meer ongunstige evaluaties
- als je niet langer voldoet aan een wettelijke of statutaire benoemingsvoorwaarde, bijvoorbeeld omdat je bepaalde burgerlijke of politieke rechten verliest
- in andere gevallen die uitdrukkelijk in je personeelsstatuut of rechtspositieregeling zijn bepaald.
- sommige personeelsstatuten voorzien in een ambtshalve ontslag na een langdurige ongewettigde afwezigheid. De duur, voorwaarden en procedure verschillen per overheid.
Ben je het niet eens met de beëindiging van je tewerkstelling, neem dan onmiddellijk contact met je vakbondssecretariaat. Afhankelijk van je sector en de aard van de beslissing kan een intern of administratief beroep, een procedure bij de Raad van State of een andere rechtbank nodig zijn. Hiervoor kunnen zeer korte termijnen gelden.
Ergens anders werken met behoud van job
Je personeelsstatuut kan bepalen dat je tijdelijk elders kan werken met behoud van je statutaire betrekking. Dat kan bijvoorbeeld bij een detachering, een opdracht op het kabinet van een minister of een stage of proeftijd bij een andere overheid.De voorwaarden en de gevolgen voor je wedde, anciënniteit, loopbaan en pensioen verschillen per regeling.
Langdurig afwezig zijn met behoud van job
Sommige statuten bieden de mogelijkheid om gedurende een langere periode afwezig te zijn om persoonlijke redenen. Tijdens die afwezigheid krijg je doorgaans geen wedde.
De gevolgen voor je administratieve stand, geldelijke anciënniteit, loopbaan en pensioen hangen af van de toepasselijke regeling. Ga dus vooraf na welke rechten je behoudt en welke je verliest. -
Einde loopbaan voor contractuelen
Een arbeidsovereenkomst kan volgens de wettelijke regels worden beëindigd door de werkgever of door het personeelslid met een opzeggingstermijn of met betaling van een opzeggingsvergoeding.
Een arbeidsovereenkomst kan ook onmiddellijk en zonder vergoeding worden beëindigd om een dringende reden. Dat is een ernstige fout die elke verder professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Het arbeidsreglement kan voorbeelden van ernstige tekortkomingen bevatten, maar bij betwisting beoordeelt de arbeidsrechtbank of de feiten werkelijk een dringende reden vormen.
Wil je werkgever je ontslaan om redenen die verband houden met je persoon of gedrag, dan moet hij je vooraf uitnodigen om te worden gehoord. Hij moet je voldoende vooraf informeren over de feiten en redenen zodat je je kan voorbereiden of schriftelijk kan reageren. Bij het ontslag moeten de concrete redenen schriftelijk worden meegedeeld. Voor bepaalde ontslagen, waaronder ontslag om dringende redenen gelden afwijkende regels.Geschillen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst behoren tot de bevoegdheid van de arbeidsrechtbank.
Wees voorzichtig met een dading of beëindigingsovereenkomst. Daarin kan je definitief afstand doen van bepaalde aanspraken en betwistingen. Onderteken daarom niets voordat je de tekst hebt laten nakijken.
Raadpleeg ons altijd bij een dreigend ontslag, een geschil of een voorstel van dading.
More Info
PC Openbare zorgsector
Arbeidsduurvermindering in de openbare zorgsector (ADV)
Vanaf 45 jaar genieten bepaalde personeelsgroepen in zorginstellingen van een systeem van arbeidsduurvermindering of ADV-dagen. De arbeidsduurvermindering is geen bijkomend verlof maar een dienstvrijstelling.
Twee categorieën van personeel komen daarvoor in aanmerking:
- Personeel dat ambtshalve recht heeft op vrijstelling van arbeidsprestaties
- Personeel met onregelmatige werkuren (gelijkgesteld personeel)
De vrijstelling bedraagt voor een voltijds personeelslid:
- Vanaf 45 jaar: 96 betaalde uren per jaar
- Vanaf 50 jaar: 192 betaalde uren per jaar
- Vanaf 55 jaar: 288 betaalde uren per jaar
Enkel verpleegkundigen kunnen ervoor kiezen om in plaats van een vrijstelling een premie te krijgen van respectievelijk 5,26%, 10,52% of 15,78% van hun voltijds loon. Als je de twee combineert (dienstvrijstelling en premie) vanaf 50 jaar, wordt de tegemoetkoming toegekend op basis van een opsplitsing in volledige schijven van 2 uur.
Als je deeltijds werkt, heb je recht op een aantal uren vrijstelling (of voor verpleegkundigen een premie) in verhouding met het aantal uren die je wekelijks werkt.
Voorbeeld:
Een personeelslid van 45 jaar werkt voltijds (38 uur per week). Hij heeft recht op 96 betaalde uren per jaar.
Een personeelslid van 45 jaar werkt 24 uur per week. Hij heeft recht op 96 uur x 24/38 = 60,63 betaalde uren per jaar.
De vrijstelling van prestaties moet per kalendermaand in volle dagen worden opgenomen en moet op voorhand worden vastgelegd in het werkrooster.
Wie komt standaard in aanmerking voor ADV-dagen? Klik hier.
Daarnaast: personeel met onregelmatige prestaties (gelijkgesteld personeel)
Het gaat hier om werknemers die onregelmatige uren werken, maar niet behoren tot de bovenstaande personeelsgroep die ambtshalve recht heeft op ADV-dagen. Zij moeten in de 24 maanden die voorafgaan aan de maand waarin ze 45, 50 en 55 jaar worden, minstens 200 uur onregelmatige prestaties hebben verricht bij dezelfde werkgever, in één of meerdere functies. De werkgever moet dan een vergoeding betalen of er moet compensatierust worden toegekend.
De werknemer die geen 200 uur onregelmatige prestaties heeft verricht bij dezelfde werkgever op het ogenblik dat hij 45, 50 en 55 jaar is, krijgt het statuut van gelijkgesteld personeel en krijgt een vrijstelling van arbeidsprestaties vanaf het moment waarop hij binnen 24 maanden die 200 onregelmatige uren heeft gewerkt.
De deeltijdse tewerkgestelde werknemers moeten bewijzen dat ze in een periode van 24 maanden het aantal onregelmatige uren hebben gewerkt dat in verhouding overeenkomt met 200 uren voor voltijdse werknemers.
Bijkomend verlof voor 52-plussers
Personeelsleden van zorginstellingen die niet kunnen genieten van een systeem van arbeidsduurvermindering (ADV) komen vanaf 52 jaar onder bepaalde voorwaarden in aanmerking voor bijkomend verlof. In tegenstelling tot ADV, dat wordt toegekend in de vorm van een dienstvrijstelling, wordt het “bijkomend verlof +52 jaar” toegekend in de vorm van extra verlofdagen.
- 52 jaar: 5 dagen
- 53 jaar: 8 dagen
- 54 jaar: 10 dagen
- 55 jaar: 13 dagen
- 56 jaar: 15 dagen
- 57 jaar: 18 dagen
- 58 jaar: 20 dagen.
In tegenstelling tot ADV, dat een verplichte regeling is, is het bestuur niet verplicht om het bijkomend verlof +52 jaar toe te kennen aan hun personeelsleden. Als de werkgever de regeling toepast, ontvangt hij een tegemoetkoming om de vervanging van de betrokken personeelsleden te financieren.
Meer weten?
