De ACV diverstiteitsprijs gaat naar (1)

In december reikte ACV Vlaams-Brabant de ACV Diversiteitsprijs uit aan enkele militantenkernen die door hun beroepscentrale genomineerd waren. De kernen werden met deze prijs beloond voor hun inzet van de voorbije jaren rond diversiteit. 

De ACV Samenwerkers ondersteunen militanten die het personeelsbeleid in hun onderneming willen aanpakken. Militanten kunnen bij hen terecht voor vormingen, advies of begeleiding rond thema’s als werkbaar werk, re-integratie van langdurig zieken, omgaan met diversiteit op de werkvloer enz. De bedoeling is steeds om het welzijn van alle werknemers op de werkvloer te verbeteren. 

Naar aanleiding van de sociale verkiezingen die vorig jaar plaatsvonden, wilden de ACV Samenwerkers graag enkele ACV-kernen in de bloemetjes zetten die diversiteit op de werkvloer hoog in het vaandel dragen. Diversiteit is nu eenmaal een feit op alle werkvloeren, maar hoe wordt hier door de ACV-militanten mee omgegaan? 

Jolinde Defieuw, ACV samenwerker bij ACV Vlaams-Brabant, zocht de winnaars op en trakteerde ze op een lekkere chocoladeprijs.  In dit artike stellen we alvast twee winnaars (Gevers en DHL Aviation) voor, de anderen (Delhaize en ADB Safegate) komen later aan bod.

Meer visibiliteit

ACV Puls nomineerde de ACV-kern van Gevers. Jeroen Van Ranst, van ACV Puls, legt uit: ‘Tijdens mijn laatste bezoek aan Gevers stelde hoofdafgevaardigde Mohamed me vol trots zijn nieuwe ploeg voor: Anil, Anja, Bart, Grace, Geert, Inge, Mohamed. Een mooie mix van mannen en vrouwen, bleu’kes en ervaren rotten. En ook de stem van de jongeren wilden ze mee rond de onderhandelingstafel krijgen. Daarvoor spraken ze de 22-jarige Anil Aktas aan. Bovendien hebben ze in de voorbije mandaatperiode heel mooi werk geleverd dat geresulteerd heeft in een structurele thuiswerkpolicy. Zo was er een duidelijk afsprakenkader dat goed van pas kwam bij het uitbreken van de coronacrisis.’ 

Voor de samenstelling van hun diverse kern hebben de militanten naar eigen zeggen niet zo heel veel moeite moeten doen: ‘Dat is gewoon organisch gegroeid. Uiteraard is het voor ons vakbondswerk een enorme meerwaarde om mensen uit verschillende afdelingen en regio’s, verschillende leeftijden en ervaring mee te hebben. Zo kunnen we veel beter aanvoelen wat er leeft bij de verschillende personeelsleden en hebben we meer visibiliteit en meer aanspreekpunten. We hebben uiteraard wel belang gehecht aan een evenwichtige opmaak van de kandidatenlijst. Dat onze kern zo divers is, heeft ook te maken met de grote diversiteit in het bedrijf: er worden verschillende talen gesproken, en er zijn veel jongeren, mensen van verschillende nationaliteiten en achtergronden. Het bedrijf gaat hier redelijk goed mee om en heeft een zeer open personeelsbeleid. Langdurig werklozen van oudere leeftijd en mensen met een handicap kregen bijvoorbeeld de mogelijkheid om bij ons stage te lopen en er wordt elk jaar een potluck georganiseerd waarbij alle personeelsleden traditionele gerechten meenemen, om op die manier de culturele verschillen positief in de verf te zetten’, aldus Mohamed. 

‘We zijn fier op het werk dat we verzet hebben rond telewerk. Het heeft veel tijd en energie gekost, maar het heeft tijdens de coronacrisis wel geloond!’ voegt Grace toe. Bart vervolgt: ‘We zijn ons ervan bewust dat er veel personeelsleden niet weten waar we mee bezig zijn. Om meer betrokkenheid en draagvlak te creëren willen we extra energie en moeite steken in een betere, regelmatige en transparante communicatie met het personeel.’

Diversiteitswerkgroep voor een doordacht diversiteitsbeleid

Bjorn Van Den Eynde nomineerde voor ACV CSC Transcom de ACV militantenkern van DHL Aviation. Zij hebben zich de voorbije maanden, samen met hun collega’s van ACV Puls, heel erg ingezet voor de oprichting van en deelname aan de diversiteitswerkgroep, die in het zog van de staking van 2018 werd opgericht: ‘Elke drie maanden vindt er een interne vergadering plaats met de verschillende vakbonden, gevolgd door een vergadering met de directie. In de werkgroep wordt diversiteit zo breed mogelijk bekeken.

Een  belangrijke verwezenlijking is dat we de aanwervings- en opleidingsprocessen hebben kunnen veranderen. Vacatures worden in een verstaanbaardere taal geschreven en in de opleidingen van leidinggevenden zal meer aandacht besteed worden aan omgaan met diversiteit. Vorige maand stuurden we een uitgebreid en ambitieus voorstel rond CAO104 naar de werkgever en binnenkort willen we een CAO 100 uitwerken.’. 

Volgens Said Abarkan, hoofddélégué van DHL voor Transcom, kan er nog veel verbeteren in het doorstromingsbeleid van de onderneming: ‘DHL heeft een enorme diversiteit in haar werknemerspopulatie. De werkgever pakt daar zelf ook heel vaak mee uit. Maar die diversiteit bevindt zich voornamelijk in de lagere niveaus van het bedrijf. Vrouwen en mensen van andere origine stromen maar moeilijk door naar hogere functies. We hebben binnen de diversiteitswerkgroep al verschillende suggesties gedaan om die doorstroming te verbeteren: een transparantere aanwerving van leidinggevenden, feedbackgesprekken met werknemers die de functie niet krijgen, opleidingen om bepaalde competenties te verwerven die de doorstroming kunnen faciliteren… De werkgever heeft een aantal zaken meegenomen in het aanwervings- en opleidingsbeleid. We kunnen uiteraard niet alles in één keer veranderen. Maar via de werkgroep kunnen we heel wat discussies voeren waar we in de gewone overlegorganen geen tijd voor hebben. In de werkgroep zitten bovendien zeer gemotiveerde mensen, die het diversiteitsbeleid echt willen verbeteren. We worden ook ondersteund door de secretaris en de ACV Samenwerker, die heel wat expertise heeft over deze thema’s en heel wat voorbereidend werk verricht, wat ons erg vooruit helpt.’