Functiebeschrijving en evaluatie

Werk je in een ambt in een school van het gesubsidieerd basisonderwijs, dan zal je functioneren (je werk) worden geëvalueerd door de school. Daarvoor duidt het schoolbestuur twee evaluatoren aan. Ben je in een wervingsambt aangesteld, dan zal de eerste evaluator je directeur zijn. De tweede evaluator is vaak iemand van het schoolbestuur, hij treedt slechts als procesbewaker op.

De evaluatie is een proces van begeleiding en coaching in verschillende stappen:

  • Opmaken van een geïndividualiseerde functiebeschrijving 
  • Voeren van functioneringsgesprekken
  • Houden van een evaluatiegesprek

De functiebeschrijving

Wat is dat?

Een functiebeschrijving omschrijft wat het schoolbestuur van een personeelslid verwacht van jou op de gebieden waarvoor je verantwoordelijkheid draagt. Ze beschrijft je taken, verwachte competenties en punten waar je, in de context van je professionele ontwikkeling, hoort aan te werken.

Wie stelt ze op?

Samen met je eerste evaluator maak je een geïndividualiseerde functiebeschrijving op. Als jullie het niets eens raken over een bepaald(e)) punt(en), dan zal het schoolbestuur de eindbeslissing nemen.

 

 

Algemene en individuele functiebeschrijving

Voor elk ambt wordt een algemene functiebeschrijving per ambt op niveau van de individuele school of op  niveau van de scholengemeenschap opgesteld.

 

Via een individuele functioneringsgesprek wordt individuele invulling gegeven aan deze omschrijving door zich toe te spitsen op wat specifiek is voor het individuele personeelslid.

 

Een functiebeschrijving is een dynamisch instrument. Daarom moeten de afspraken nu en dan opnieuw kunnen worden bekeken. Naargelang de professionele ontwikkeling kan het personeelslid nieuwe verantwoordelijkheden krijgen. Dat kan bijvoorbeeld op basis van afspraken die tijdens een functioneringsgesprek worden gemaakt.

 

Modellen van functiebeschrijving

De koepelorganisaties VSKO en OVSG  hebben 'modellen' of voorbeelden van algemene functiebeschrijvingen uitgewerkt. Het zijn aangereikte voorbeelden die een aanzet kunnen vormen voor de algemene functiebeschrijving op niveau van de school of de scholengemeenschap.

 

Opmaken van geïndividualiseerde functiebeschrijving

De functiebeschrijving wordt door de eerste evaluator en het personeelslid in samenspraak opgemaakt. 

 

 Er moet rekening worden gehouden met de taken die niet in een functiebeschrijving mogen worden opgenomen, de zogenaamde ‘negatieve lijst’ .

Zie ook de prestatieregeling

Zie ook de negatieve lijst

 

Functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek is een tweegesprek gevoerd  tussen personeelslid en zijn leidinggevende. Het gesprek is gericht op de individuele ontwikkeling en de verantwoordelijkheid van het personeelslid. Het gesprek wordt goed voorbereid en periodiek georganiseerd. De individuele functiebeschrijving is het referentiekader voor het functioneringsgesprek.

 

      Zie ook het decreet rechtspositie hoofdstuk Vbis

 

Evaluatie

Evaluatie moet worden gezien  als een constructief en positief instrument om een autonoom personeelsbeleid in de school te voeren, gericht op kwaliteitsvol onderwijs. Het is een proces van begeleiding en coaching, wat betekent dat evaluator en personeelslid geregeld aandacht moeten besteden aan het functioneren van het personeelslid.

 

Dat gebeurt onder meer door het voeren van functioneringsgesprekken,  die best op geregelde tijdstippen plaatsvinden.

 

De frequentie van die gesprekken kan verschillen per personeelslid. Een personeelslid kan zelf ook zo’n gesprek vragen wanneer het zich vragen stelt over zijn functioneren.

 

Lees de onderdelen hieronder voor meer details.

 

Evaluatiegesprek

Een evaluatiegesprek is een gesloten gesprek waarin de eerste evaluator de beoordeling van het functioneren, van de prestaties en van de professionele eigenschappen van het personeelslid meedeelt en toelicht.

 

Als evaluatiecriteria gelden de elementen uit de functiebeschrijving.

 

 Het gesprek resulteert in een rapport dat onder andere ter beschikking van het schoolbestuur wordt gesteld. De uitkomst van het evaluatiegesprek kan een expliciete waardering zijn voor de wijze waarop het personeelslid bijdraagt tot de kwaliteit van de school.

 

Maar de evaluatie kan ook zwaktes of aspecten van disfunctioneren aanwijzen en als zodanig een basis vormen voor verplichte bijsturingen.

 

Bij volgehouden disfunctioneren, kan het rapport ook aanleiding geven tot sancties met rechtspositionele gevolgen.

 

Evaluatieverslag

Het evaluatieverslag moet sterke punten én de verbeterpunten van functioneren van het personeelslid beschrijven. Als gevolg van een evaluatie kunnen nieuwe afspraken worden gemaakt voor een volgende evaluatieperiode.

 

Het evaluatiedossier van het personeelslid wordt bewaard in de school waar het personeelslid werkt. Het bevat alle documenten waarop de beoordeling van het personeelslid wordt gebaseerd. Het personeelslid heeft steeds recht op inzage van het dossier en kan een kopie vragen.

 

Eindconclusie onvoldoende

De eindconclusie van de evaluatie kan een ‘onvoldoende’ zijn. Wij gaan ervan uit dat dit voor slechts een heel beperkt aantal personeelsleden het geval zal zijn, omdat het personeelslid in de loop van de procedure moet worden ondersteund om negatieve punten weg te werken.

 

Gebeurt het toch? Dan is het mogelijk om tegen een dergelijke evaluatie in beroep te gaan bij het college van beroep. Het verslag met conclusie ‘onvoldoende’ moet dan ook, op straffe van nietigheid van de beslissing, de beroepsmogelijkheden voor het personeelslid bevatten. COV-leden die ten minste 6 maanden lid zijn, kunnen genieten van juridische ondersteuning van het COV. Lees alle voorwaarden in hetrreglement voor rechtsbijstand van het COV.

 

Ontslag na eindconclusie onvoldoende

Voor tijdelijke personeelsleden aangesteld voor bepaalde duur betekent één definitieve evaluatie ‘onvoldoende’ het ontslag.

 

Voor tijdelijken van doorlopende duur en vast benoemden is dat pas na twee opeenvolgende definitieve evaluaties ‘onvoldoende’ in dezelfde school of na drie definitieve evaluaties ‘onvoldoende’ over de volledige loopbaan .

 

Een tijdelijk aangestelde directeur die één evaluatie met een eindconclusie ‘onvoldoende’ krijgt, wordt ontslagen.

 

Een vast benoemd directeur die na twee opeenvolgende evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ of na drie evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ gedurende de ganse loopbaan wordt ontslagen, valt terug op de sociale zekerheid (werkloosheid).

 Het schoolbestuur kan echter reeds na één evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’, wanneer de directeur voorheen benoemd was in het onderwijs, beslissen dat de betrokkene uit het ambt van directeur wordt ontslagen. De directeur kan na een evaluatie ‘onvoldoende’ ook zelf beslissen om ontslag te nemen uit zijn benoeming als directeur.

 

More Info

Meer info voor leden over functiebeschrijving en evaluatie.

Meer info voor militanten over funtiebeschrijving en evaluatie.

Personalization

Je webbrowser is verouderd en wordt niet ondersteund door de ACV-website. Klik hier om een nieuwere versie te installeren.