Evaluatie in de openbare sector
De evaluatie is van belang voor het verloop van de loopbaan. De regeling verschilt naar gelang de sector of werkgever.
Binnenkort een evaluatie? 5 tips!
- Bereid je op tijd voor
Maak voor jezelf een lijstje met punten die waarschijnlijk aan bod zullen komen tijdens het evaluatiegesprek. Wat zijn de punten die je verantwoordelijke waarschijnlijk zal aanbrengen? Wat zijn je sterke punten waarmee je je positieve inzet onder de aandacht kan brengen? Zijn er problemen of spanningen geweest? Hoe zal je erop reageren als je verantwoordelijke die situaties aanbrengt?
- Vertel over je ambities
Vertel tijdens het gesprek over je ambities. Zo weet je ook hoe je verantwoordelijke erover denkt.
- Luister aandachtig
Luister goed naar wat je baas zegt en neem die zaken ook mee. Als je het ergens niet mee eens bent, reageer dan op de inhoud van wat er gezegd wordt en "speel niet op de man". Zorg ervoor dat het gesprek in een rustige sfeer verloopt, zonder verwijten of ruzie. Dat speelt alleen in je nadeel.
- Laat weten wat er beter kan
Maak een lijstje van problemen die je ondervindt tijdens je job en wat de oorzaken zijn. Heb je een gebrek aan middelen, uitleg of vorming? Dit is het moment om aan te kaarten wat er zou kunnen verbeteren zodat je je job beter kunt uitoefenen.
- Maak afspraken
Zorg dat de afspraken aan het einde van het gesprek duidelijk zijn.
PC Lokale en regionale besturen
Hoe verloopt een evaluatie bij de lokale en regionale besturen?
De besturen zijn vrij om een eigen evaluatiesysteem toe te passen. Ze zijn enkel verplicht om feedback te geven aan de personeelsleden en een evaluatie met beroepsmogelijkheden te voorzien bij ongunstig functioneren. Ze mogen dat verder zelf invullen.
Over het algemeen bestaat de evaluatie vaak uit drie fases:
- planningsgesprek
Het planningsgesprek wordt gehouden in het begin van de evaluatieperiode. De leidinggevende maakt de doelstellingen duidelijk en de werknemer kan aangeven waar hij of zij behoefte aan heeft. Vaak wordt daar ook een persoonlijk ontwikkelingsplan aan gekoppeld.
- functioneringsgesprek
In de meeste gevallen vindt er halverwege de cyclus een formeel functioneringsgesprek plaats. De leidinggevende baseert zich in eerste instantie op het planningsgesprek om tussentijds feedback te geven. Ook specifieke gebeurtenissen kunnen aan bod komen. Tijdens het gesprek is het de bedoeling dat de werknemer weet of hij nog iets moet bijsturen tijdens de tweede helft van de evaluatieperiode of niet.
- evaluatiegesprek
Het evaluatiegesprek is de eindbeoordeling. Het planningsgesprek en het functioneringsgesprek zijn gesprekken die in twee richtingen gevoerd worden. Het evaluatiegesprek is een éénrichtinggesprek waarin de leidinggevende zijn beoordeling meedeelt.
Kan een evaluatie gevolgen hebben voor mijn loopbaan?
Een ongunstige evaluatie heeft bepaalde gevolgen.
- Verbetertraject
Bij de start van een verbetertraject wordt in een gesprek overlopen wat je verbeterpunten zijn. Halverwege het traject vindt er een functioneringsgesprek plaats met tussentijdse feedback. Aan het einde heb je opnieuw een evaluatiegesprek. De werkgever kan bij een tweede ongunstige evaluatie beslissen om over te gaan tot ontslag, een verlenging van het verbetertraject of andere maatregelen zoals bijvoorbeeld een aangepast takenpakket.
- Ontslag
Als statutair kan je na twee ongunstige evaluaties ontslagen worden. Bij contractuelen kan dat na één ongunstige evaluatie. Je opzeg als statutair hangt af van het bestuur waarin je werkt. Je vindt de termijnen dus in de rechtspositieregeling van je bestuur. In de meeste gevallen is dat drie maanden per vijf jaar anciënniteit. Werk je met een contract, dan moet je werkgever de ontslagregels van de arbeidsovereenkomstenwet volgen. Vergeet niet na te gaan of je recht hebt op outplacement en om tijdig een werkloosheidsuitkering aan te vragen.
- Andere gevolgen
Je kan met een ongunstige evaluatie niet deelnemen aan bevorderingsprocedures. Je kan met een ongunstige evaluatie ook niet doorstromen naar de volgende salarisschaal in je graad (bv. C1 naar C2).
In beroep gaan
Je kan in beroep gaan tegen een ongunstige evaluatie of tegen het ontslag dat het gevolg is van een ongunstige evaluatie.
In de rechtspositieregeling staat de beroepsprocedure uitgebreid omschreven. In de meeste gevallen moet je binnen 30 dagen een schriftelijk beroepschrift indienen bij de algemeen directeur.
Je wordt dan uitgenodigd om een tegensprekelijk debat te voeren met je directe leidinggevende in het bijzijn van een beroepsraad. Het kan zijn dat de hogere leidinggevende ook aanwezig is. Onze secretaris van ACV Openbare Diensten zal je daarin bijstaan en het woord voeren. Op jouw verzoek kunnen beide partijen apart gehoord worden en hoef je de confrontatie met je leidinggevende niet aan te gaan.
De beroepsraad zal dan een advies formuleren voor de secretaris die op zijn beurt een beslissing neemt om de ongunstige evaluatie te behouden of nietig te verklaren. Daarnaast neemt de secretaris ook een beslissing over de gevolgen van een ongunstige evaluatie.
Als de ongunstige evaluatie behouden blijft, dan heb je beroepsmogelijkheden bij de Raad van State. De Raad spreekt zich wel enkel uit over procedurefouten en niet over het inhoudelijk debat. De procedure bij de Raad van State moet gestart worden binnen 60 dagen na de bekendmaking van de beslissing waartegen je in beroep gaat.
Bijstand door ACV Openbare Diensten
Als je vindt dat de evaluatieprocedure niet goed of niet correct verloopt, dan kan je altijd bij onze militanten, consulenten of secretarissen terecht voor een gesprek. Met advies op maat proberen we je te helpen waar we kunnen. Als dat nodig is, kunnen wij een bemiddeling met de werkgever opstarten.
Wanneer je het niet eens bent met het resultaat van je evaluatie zullen we jou de beroepsmogelijkheden toelichten en je bijstaan tijdens het verdere verloop.
Meer weten?
