Ontslag krijgen of geven

Als je een arbeidsovereenkomst of contract van onbepaalde duur hebt, dan kan zowel je werkgever als jijzelf dat stopzetten door opzegging. Dat is een formele melding waarin de andere partij ervan verwittigd wordt dat de overeenkomst zal stoppen en gebeurt in de regel met een opzegbrief. 

Als werknemer neem je dan ontslag of krijg je je ontslag door je werkgever.  

Dat betekent niet dat je van de ene op de andere dag kan stoppen met werken bij je werkgever.  Er is doorgaans nog een opzegtermijn.  De duur van de opzegtermijn hangt af van je anciënniteit of de periode dat je in de onderneming hebt gewerkt. 

Of je nu zelf ontslag neemt of je ontslag krijgt:  de opzegging van je arbeidscontract moet schriftelijk gebeuren. In deze opzeg- of ontslagbrief moet altijd de start en de duur van de opzegtermijn vermeld worden.  

• Ontslagbrief bij opzegging door de werkgever: de werkgever moet je opzegging meedelen met een aangetekend schrijven of een deurwaardersexploot.
  

• Opzegbrief bij opzegging door de werknemer: als werknemer kan je de opzegging aan je werkgever bezorgen:
  • met een aangetekende brief
    
  • door de brief persoonlijk af te geven
    
  • via een deurwaardersexploot
    

 

Belangrijk: als je de opzegbrief persoonlijk afgeeft, laat dan je werkgever een kopie aftekenen voor ontvangst! Zo heb je een bewijs dat je je opzeg hebt ingediend.

 

Zie ook ons voorbeeld van opzegbrief (Word)

 

Bescherming tegen onredelijk ontslag

Word je ontslagen, dan is je werkgever verplicht het ontslag te motiveren en de reden van je ontslag mee te delen. Je hebt meestal het recht om te weten waarom je ontslagen wordt.  De uitzondering op die regel vind je in CAO 109, Hoofdstuk II, artikel 2 paragraaf 2.  

Je bent dus in de meeste gevallen beschermd tegen onredelijk ontslag.

Reden ontslag 

Als de reden voor je ontslag niet vermeld staan op de ontslagbrief, kan je dat via een aangetekend schrijven opvragen. Voor het versturen van de aangetekende brief geldt volgende termijn:

• Als je een opzegtermijn moet presteren: binnen 6 maanden na de ontslagbrief, maar niet later dan 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• An de andere gevallen: binnen 2 maanden na het einde van het contract.

 

Je werkgever moet per aangetekende brief op je verzoek antwoorden binnen de 2 maanden. Doet hij dat niet, dan moet hij je een ‘forfaitaire burgerlijke boete’ van 2 weken loon betalen.

Wat is een dringende reden?

Een dringende reden is een zware fout waardoor het onmogelijk wordt om het contract met je werkgever nog verder te zetten. Je wordt dan met onmiddellijke ingang ontslagen en op non-actief gezet.  Je kan ook om dringende reden zelf ontslag bij je werkgever nemen.  

De afdanking en de ontslagname om dringende reden zijn aan strikte regels onderworpen:

• De arbeidsovereenkomst moet worden verbroken binnen 3 werkdagen na kennisname van de ingeroepen feiten.
• De feiten die het ontslag rechtvaardigen moeten binnen 3 werkdagen na het ontslag worden betekend. 
• De kennisgeving van deze redenen moet per aangetekend schrijven, bij deurwaardersexploot of door overhandiging van een schriftelijk document. In dit laatste geval geldt de handtekening van de persoon die het schrijven ontvangt enkel als ontvangstbewijs en niet als erkenning van de dringende reden. 

Opgelet:  is aan bovenstaande vormvereisten niet voldaan, neem je best zo snel mogelijk contact op met het ACV!

Gevolgen

Als het contract stopgezet wordt omwille van een dringende reden, dan eindigt de arbeidsovereenkomst meteen. De opzegtermijn wordt in dit geval niet gepresteerd en er wordt geen verbrekingsvergoeding betaald.

Pas hier mee op:  als ontslag neemt zonder een opzegtermijn te doen, ben je in principe je werkgever een verbrekingsvergoeding verschuldigd. 

Enkel in het geval van dringende redenen kan je zelf 'ontslag op staande voet' nemen en moet je geen opzegtermijn doen.  Dringende redenen kunnen zijn:  bedreiging, intimidatie of het niet-uitbetalen van je loon en andere misdragingen die het onmogelijk maken om nog te gaan werken.

Ondervind je problemen, neem contact op met de ACV-afgevaardigde bij jou op het werk of via hetacv.be/contact.

Je hebt niet automatisch recht hebt op een ontslag- of verbrekingsvergoeding.  Alleen als 1 van beide partijen beslist dat er geen opzegtermijn moet worden gepresteerd, moet een verbrekingsvergoeding worden betaald. Je wordt dan 'ontslagen zonder opzegtermijn'.

De verbrekingsvergoeding komt overeen met het loon voor een periode die overeenkomt met de opzegtermijn of met het gedeelte ervan voor de periode dat er niet gewerkt werd.

De verbrekingsvergoeding wordt in principe in 1 keer betaald op het moment van de verbreking.

Je hebt onder bepaalde voorwaarden recht op een ontslagcompensatievergoeding. 

Werk je als arbeider en bouwde je een deel van je anciënniteit op voor 2014?   Dan zijn er volgens de aangepaste regeling bij ontslag  (2018) nadeligere opzegtermijnen voor jou van toepassing.

Je kan hiervoor gedeeltelijk gecompenseerd worden via de de RVA, onder bepaalde voorwaarden. Je kan op de website van de RVA nalezen of je in aanmerking komt en een aanvraag indienen.

De vergoeding is gelijk aan het nettoloon. Ze is niet belastbaar, niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdrage en niet combineerbaar met een werkloosheidsuitkering. De vergoeding wordt gelijkgesteld met een verbrekingsvergoeding.

Kan je je wettelijk verlof niet meer opnemen voor het einde van je opzegtermijn, dan moet je werkgever je uitbetalen. 

Voor je ADV-dagen is dat niet automatisch het geval. Soms kan je ze ook laten uitbetalen, maar dat is wettelijk niet verplicht.  De regeling vind je in je arbeidscontract of je kan hiervoor contact opnemen met je HR-dienst.  Is een uitbetaling niet mogelijk, dan kan je je ADV-dagen best zoveel als mogelijk opnemen tijdens je opzegtermijn.  

In tegenstelling tot bedienden en arbeiders zijn handelsvertegenwoordigers vaker onderworpen aan het niet-concurrentiebeding. Het niet-concurrentiebeding schept het vermoeden dat de vertegenwoordiger klanten aanbracht.  Dat geldt als één van de voorwaarden tot de toekenning van de verwijderingsvergoeding. De werkgever kan het bewijs leveren van het tegendeel.

Het niet-concurrentiebeding is van toepassing als:

• het bruto-jaarloon 43.106 euro overschrijdt
• het op gelijkaardige activiteiten betrekking heeft
• de duur niet langer is dan 12 maanden
• het beperkt wordt tot het grondgebied waarop de vertegenwoordiger zijn activiteit uitoefent
• het schriftelijk is afgesloten

 

Het is niet van toepassing als:

• de vertegenwoordiger wordt afgedankt, behalve om een zwaarwichtige reden
• de vertegenwoordiger de overeenkomst beëindigt om een zwaarwichtige reden
• de overeenkomst na minder dan 6 maanden wordt beëindigd
  

 

De vergoeding bij schending van het concurrentiebeding mag niet hoger zijn dan het loon van 3 maanden en is in het contract vastgelegd. De werkgever kan een hogere vergoeding eisen als hij kan bewijzen dat hij meer schade heeft ondervonden.

• Het niet-concurrentiebeding kan niet als je bruto-jaarloon lager is dan 43.106 euro.
• Ligt je loon tussen 43.106 euro en 86.212 euro per jaar, dan is het enkel geldig voor bepaalde functies of functiecategorieën.  Deze moeten vooraf vastgelegd zijn in een collectieve arbeidsovereenkomst.  
• Is je jaarloon hoger dan 82.212euro? Dan is het beding geldig tenzij je functie uitsloten is via cao.