Collectief ontslag

• Wat is een collectief ontslag?

  Een ontslag is collectief als:

  • de reden van het ontslag geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer
  • in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers wordt getroffen: 
  • minstens 10 werknemers in ondernemingen met minder dan 100 werknemers; 
  • minstens 10% van het personeelsbestand in de ondernemingen met 100 tot 300 werknemers
  • minstens 30 werknemers in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.  

   

  De wetgeving op het collectief ontslag bestaat uit verschillende luiken:

  • een procedure van raadpleging van en overleg met de werknemers, vergezeld van een kennisgeving aan de diensten voor arbeidsvoorziening, zie ook de wet-Renault die dit deel verstrekt
  • een specifieke vergoeding
  • een derde luik toegespitst op de reconversie van werknemers in het kader van het Generatiepact (2005)

• Wat gebeurt bij collectief ontslag door sluiting van de onderneming?

  'Sluiting'

  ‘Sluiting’ is het definitief stopzetten van de hoofdactiviteit van de onderneming. Dit doet zich voor wanneer het personeelsbestand met ten minste een kwart daalt in vergelijking met de gemiddelde bezetting tijdens het voorgaande jaar. 

  Kunnen gelijkgesteld met 'sluiting' van het bedrijf:

  • overheveling van de exploitatiezetel
  • fusie van de onderneming als een sluiting
  • bedrijfsherstructurering wanneer die leidt tot het ontslag van van ten minste het dubbel van het aantal werknemers vereist voor de toepassing van de wetgeving inzake collectieve ontslagen

   

  Het Beheerscomité van het Fonds voor Sluiting van Ondernemingen beslist over deze laatste gevallen. Dat Fonds heeft tevens de taak werknemers te vergoeden die getroffen zijn door de sluiting van hun onderneming.

  Specifieke bepalingen 

  Bij een sluiting van een onderneming met minstens 20 werknemers zijn er specifieke bepalingen van toepassing. Naast de 3 luiken die worden toegepast bij collectief ontslag komt er nog een 4de luik bij:  de waarborg van betaling van de bedragen die aan de werknemers verschuldigd zijn door een overheidsinstelling. Die instelling is het Fonds voor sluiting van ondernemingen.

  Basisverplichtingen voor de werkgever

  De werkgever is verplicht zijn werknemers te raadplegen in de ondernemingsraad. Als er geen ondernemingsraad is, moet de werkgever de vakbondsafvaardiging raadplegen. Is die er ook niet? Dan moet hij rechtstreeks overleg plegen met de werknemers.

  Die raadpleging gaat over: 

  • de mogelijkheden om het ontslag te vermijden of te beperken
  • de sociale begeleiding die de herplaatsing van de werknemers bevordert. De werkgever moet hierover alle nuttige gegevens en informatie verstrekken. 

   

  Deze verplichtingen gelden ook als het ontslag volgt op een faillissement of een gerechtelijk akkoord.

• Wat houdt de wet-Renault in?

  Bij collectief ontslag

  De Wet-Renault is van toepassing bij collectief ontslag en beschrijft nauwgezet de etappes van de raadplegingsprocedure die de werkgever moet volgen.  Ze is ook van toepassing bij ontslagen die men geeft:

  • tussen het eigenlijk collectief ontslag en de sluiting van de onderneming
  • wanneer de sluiting niet wordt overwogen maar binnen 60 dagen na de periode van het eigenlijk collectief ontslag
    

   

  Informeren over collectief ontslag 

  Na de raadplegingsprocedure informeert de werkgever de subregionale tewerkstellingsdienst VDAB, Actiris, FOREM of ADG dat hij zal overgaan tot een collectief ontslag. Hij maakt een afschrift van deze kennisgeving over aan de werknemersvertegenwoordigers. Als de wet-Renault van toepassing is, moet hij het afschrift bovendien in het bedrijf aanplakken en meedelen aan alle werknemers die bij het collectief ontslag betrokken zijn. 

  Termijn ontslag

  De werkgever mag pas ontslaan na een termijn van 30 dagen na de kennisgeving. Die termijn kan worden ingekort door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst als het om een bedrijfssluiting gaat of als de onderneming onder een sector valt waar een specifieke procedure van raadpleging van de werknemers bestaat. De termijn kan ook worden verlengd tot 60 dagen na de kennisgeving.  

  Sancties

  Bij niet-naleving van de raadplegingsprocedure legt de wet-Renault sancties op:

  • De werknemers moeten hun bezwaren formuleren binnen 30 dagen na de aanplakking van de kennisgeving. Doen ze dat niet, dan wordt de procedure als correct beschouwd. Als individuele werknemers verlies je zo de mogelijkheid om het ontslag te betwisten.
    
  • De betrokken individuele werknemers moeten de naleving van de procedure betwisten binnen 30 dagen na het ontslag of vanaf de datum waarop het ontslag de aard van collectief ontslag heeft gekregen. 
    
  • Als de eis gegrond wordt bevonden door de werkgever of de rechtbank: 
  • wordt de opzeggingstermijn geschorst tot 60 dagen na de kennisgeving aan de subregionale tewerkstellingsdienst, ingeval de overeenkomst nog niet beëindigd was
  • moet de werknemer zijn re-integratie aanvragen, ingeval de overeenkomst beëindigd was. Als de werkgever hem niet binnen 30 dagen re-integreert, moet hij het loon betalen dat jij als werknemer hebt mislopen tussen het einde van de overeenkomst en 60 dagen na de kennisgeving van het voorgenomen ontslag. Als hij je wel re-integreert, moet hij je ook het mislopen loon betalen sinds het einde van de overeenkomst.

• Welke verplichtingen heeft je werkgever?

  Als onderneming met minstens 20 werknemers wordt gesloten, is de werkgever verplicht de werknemers en een aantal autoriteiten en instellingen hiervan op de hoogte te brengen. De procedure daar voor ligt vast in de cao. Is er geen cao, dan moet de informatie worden verstrekt aan:

  • de werknemers, via affichage
  • de ondernemingsraad of, als die er niet is  aan de vakbondsafvaardiging
  • de voorzitter van het directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
  • de gewestelijke minister van werkgelegenheid
  • de gewestelijke minister van economie

• Welke vergoeding ontvang je bij collectief ontslag?

  Bij contract onbepaalde duur

  Was je aangeworven voor onbepaalde duur dan ontvang je een vergoeding. Werknemers die een beschermingsvergoeding genieten, ontvangen de vergoeding niet. Het gaat bijvoorbeeld om werknemersafgevaardigden of kandidaten voor de ondernemingsraad of het Comité PB.
  

  De vergoeding wordt uitgekeerd 4 maanden na het einde van de overeenkomst of gedurende de door de verbrekingsvergoeding gedekte periode. Als de vooropzegging meer dan 3 maanden bedraagt, wordt de periode van 4 maanden verminderd met het gedeelte van de vooropzegging dat 3 maanden overschrijdt.

  Het bedrag van de vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het geplafonneerde nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Heb je nieuw werk of volg je een beroepsopleiding, dan is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoloon van je vroegere arbeidsplaats en het loon van je nieuwe arbeidsplaats.
  

  Sluitingsvergoeding

  Word je ontslagen in het kader van een sluiting van een bedrijf met ten minste 20 werknemers, dan heb je recht op een bijkomende ontslagvergoeding of sluitingsvergoeding. Als de sluiting het gevolg is van een faillissement, wordt de drempel van 20 werknemers verlaagd tot 5.  

  Om de uitkering te ontvangen, moet je aan onderstaande voorwaarden voldoen:

  • in dienst genomen zijn met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur
  • ten minste 1 jaar anciënniteit hebben
  • ontslagen zijn in het kader van de sluiting

   

  Je hebt geen recht op de uitkering als je:

  • 65 jaar of ouder bent
  • recht hebt op een SWT-vergoeding, waarvan betaling gegarandeerd is door het Sluitingsfonds
  • recht hebt op een overbruggingsuitkering
  • ontslagen bent wegens dringende reden
  • door de werkgever onmiddellijk opnieuw aan het werk wordt gesteld in een andere onderneming, met behoud van loon en anciënniteit,  behalve als je door deze nieuwe werkgever binnen een termijn van 6 maanden ontslagen wordt
  • een schriftelijk tewerkstellingsaanbod geweigerd hebt

   

  Fonds voor sluiting van ondernemingen

  In geval van sluiting dekt de waarborg van het Fonds voor sluiting van ondernemingen de volgende bedragen en vergoedingen als de werkgever die niet binnen de vooropgestelde termijnen voldaan heeft: 

  • de bezoldigingen of de achterstallige lonen, de eindejaarspremie, de vergoedingen en andere voordelen zoals het vakantiegeld voor bedienden
  • de opzegvergoeding of andere verbrekingsvergoedingen, met inbegrip van de beschermingsvergoedingen van vakbondsafgevaardigden
  • de sluitingsvergoeding of de collectieve ontslagvergoeding, onder bovenvermelde voorwaarden
  • de overbruggingsvergoeding
  • de tegemoetkoming voor de werknemers in SWT ten laste van de werkgever, onder de hieronder vermelde voorwaarden

   

  In principe dekt de waarborg van het Fonds alleen de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd in een periode vanaf 13 maanden vóór de sluitingsdatum (of gelijkgestelde gebeurtenis) tot 12 maanden na deze datum.

• Wat doet de tewerkstellingscel bij collectief ontslag?

  Als een werkgever uit de privésector overgaat tot een collectief ontslag, dan is hij in principe verplicht om een tewerkstellingscel op te richten. De werkgever moet daar de vakbonden en de gewestelijke diensten voor arbeidsbemiddeling bij betrekken. De tewerkstellingscel begeleidt de betrokken werknemers via outplacement.  

  Als de werkgever de werknemers op SWT wil laten gaan voor de normale SWT-leeftijd, dan is deze verplichting ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers.

  Check je rechten en plichten in de rubriek outplacement.

• Hoe zit het met outplacement na collectief ontslag?

  Verplicht

  Na collectief ontslag ben je verplicht je in te schrijven in een speciaal opgerichte tewerkstellingscel om er een outplacementbegeleiding te volgen.

  De reglementering beschrijft bijvoorbeeld uitvoerig de procedure die je werkgever moet volgen om je te informeren over je rechten en plichten of de manier waarop je je kan inschrijven in de tewerkstellingscel. 

  De reglementering bepaalt ook wat er gebeurt als je werkgever zijn verplichting niet nakomt. Ze voorziet ook in enkele afwijkingen van deze verplichting of de mogelijkheid voor verschillende werkgevers om aan eenzelfde cel deel te nemen.

  Inschrijven in de tewerkstellingscel

  Als je ontslagen bent, ben je verplicht om je in de tewerkstellingscel in te schrijven en deel te nemen aan de activiteiten. De duur van dit outplacementaanbod is: 

  • voor 45-plussers minimaal 60 uur in 6 maanden
  • voor 45-minners minimaal 30 uur in 3 maanden
    

  
  Weiger je mee te werken, dan wordt dit aan de RVA gemeld. Je kan een sanctie krijgen voor werkweigering. Die verplichting geldt ook voor werknemers die op SWT gingen vóór de normale brugpensioenleeftijd.

  Inschakelingsvergoeding

  Als je je in de tewerkstellingscel inschrijft en minstens 1 jaar anciënniteit hebt, heb je recht op een inschakelingsvergoeding ten laste van je werkgever:

  • gedurende 3 maanden, als je jonger bent dan 45 jaar
  • gedurende 6 maanden, als je minstens 45 jaar oud bent 

  
  Die inschakelingsvergoeding vervangt, geheel of gedeeltelijk, de verbrekingsvergoeding waarop je aanspraak zou kunnen maken. Ze wordt berekend als een dergelijke vergoeding en wordt per maand betaald volgens de voorwaarden en bepalingen die zijn vastgelegd voor bedrijven in moeilijkheden.

Nog geen lid van het ACV? Sluit je nu online aan!

Ontslag en opzegging

Zowel werkgever als werknemer kunnen een contract stopzetten door opzegging.

Opzegtermijn

Als je ontslag neemt of ontslagen wordt, dan moet je nog een bepaalde periode bij je werkgever blijven. Dat is de opzegperiode.

Ontslagmotivering

Outplacement

Outplacement is begeleiding naar nieuw werk door een gespecialiseerde dienstverlener. Je kan na je ontslag dus begeleiding volgen.

Collectief ontslag

Als werknemer kan je het slachtoffer worden van een collectief ontslag en/of sluiting van de onderneming. Hiervoor bestaat specifieke wetgeving.

Faillissementen

Je bedrijf gaat failliet. Wat nu? Welke rechten heb je als werknemer?

Concurrentiebeding

Het concurrentiebeding bepaalt dat je na je vertrek uit een onderneming geen gelijkaardige activiteiten zal uitoefenen.