Flexi‐jobs, de doodgravers van het voltijds contract in de handel?!

Eind juli 2017 heeft de regering‐Michel het ‘zomerakkoord’ gesloten. Vanaf 2018 zullen werkgevers in de vijf grote pc’s van de handel onbeperkt, eender wanneer en voor een prikje oproepkrachten kunnen inzetten. Onder een nieuwe naam: flexi‐jobs! Hiermee kunnen “flexi‐jobbers” zogezegd wat bijverdienen, niet in het zwart maar met een nieuw soort contract. Moeten we daar nu blij of rouwig om zijn? 

Wat zijn flexi‐jobs nu juist? 

Een werknemer sluit met een werkgever een kaderovereenkomst af waarin minimaal een flexi‐loon, een functie en de wijze van oproeping opgenomen zijn. Vergis je niet: dit is geen arbeidscontract. De in de sector geldende minimumlonen hoeven niet gevolgd te worden en er hoeft zelfs geen (minimale) arbeidsduur vastgelegd te worden. De werkgever fluit op de vingers en de werknemer komt aangelopen. 

De flexi‐werknemer moet geen sociale bijdragen noch belastingen betalen. De werkgever daarentegen betaalt een bijzondere – fiscaal aftrekbare – bevrijdende RSZ‐bijdrage van 25% op het karige flexiloon (een absoluut minimum van € 9,5 per uur) waarmee in verhouding even sobere sociale rechten worden opgebouwd. Een netto‐geldillusie op korte termijn voor de flexi‐werknemer, maar een financiële kater voorzijn portemonnee op langere termijn. En voor die van de sociale zekerheid. 

Kan iedereen “flexi‐jobber” worden? Neen, je moet gedurende drie kwartalen voorafgaand aan de eigenlijke flexi‐job minimaal vier vijfde (van een voltijdse betrekking) tewerkgesteld zijn bij een of meerdere andere werkgevers dan de werkgever waar je een flexi‐job doet. 

Voor de werkgever is het feest: hij heeft een hyperflexibele werknemer die niet op het uurrooster moet staan, waarover hij naar eigen goeddunken kan beschikken en dit alles aan een spotprijs want voor de werknemer is het nettoloon en de RSZ‐bijdragen zijn beperkt. Voor de vaste – en meestal deeltijdse –werknemers van het bedrijf is er minder reden om te vieren! Zij zijn immers dag na dag vragende partijom bijkomende uren te kunnen presteren zodat ze wat meer overhouden aan het eind van de maand. Maar nu er zo’n flexi‐jobbers van buiten het bedrijf aankomen, die dan nog eens goedkoper zijn dan de gewone werknemers, naar wie zullen de beschikbare uren dan gaan, denk je? 

Waar er vakbondsafgevaardigden aanwezig zijn, zullen je rechten wel afgedwongen worden. Zij zullen er immers wel op hameren dat de bijkomende uren prioritair naar de deeltijdse werknemers van de handel en van het bedrijf moeten gaan. Daar waar er geen afgevaardigden zijn, wat zal er daar gebeuren? 

Doet dat je niet wat denken aan het verhaaltje van de studenten die sinds de uitbreiding van de mogelijkheden voor studentenwerk massaal in de winkels terug te vinden zijn, soms en zelfs vaak ten koste van de gewone deeltijdse werknemers? 
Waarom zou je werkgever dan nog bijkomende uren, laat staan een contractverhoging naar voltijds aanbieden als hij rijkelijk kan kiezen tussen goedkopere, hyperflexibele studenten, gepensioneerden en andere flexiwerknemers? En zich, door het flexistatuut, er even gemakkelijk weer van kan ontdoen. 

Flexibiliteit

Werkgevers in de handel hebben er al decennialang de mond van vol. Het grotere aandeel deeltijdse contracten in de handel in vergelijking met andere sectoren is er getuige van. Daarom strijden de syndicale organisaties dag in dag uit voor een duidelijke en betere omkadering van de flexibiliteit in de handel. Het syndicaal werk en sociaal overleg konden de scherpste kanten tot nu toe trefzeker afvijlen binnen de geëigende kanalen. Maar nu worden de werkgeverseisen voor hyperflexibiliteit er nogmaals via de regering doorgedrukt. 

We zullen ons verzetten tegen de intrede van dit soort statuut in de bedrijven. De werknemers van de handel moeten kunnen blijven evolueren naar voltijds werk van onbepaalde duur, met respect voor de sectorbarema’s, het enige contract dat uitzicht geeft op een degelijke toekomst. 

Een gewaarschuwd werkgever is er twee waard. Jullie vakbondsafgevaardigden houden jullie op de hoogte! 

Is een flexijob interessant?

Mooi van ver, maar ver van mooi…

Al je werkgever jou een flexijob-contract aanbiedt, neem dan de tijd om alles goed te bestuderen. En nettoloon lijkt misschien interessant, maar we raden je aan om de hele situatie en op lange termijn in beschouwing te nemen voor je en beslissing neemt. Wat leert on de ervaring uit de horecasector?

  • Het systeem van flexijobs is een systeem van prestaties op aanvraag. Er is geen zekerheid dat je een minimum aantal uren wordt ingezet. Er is geen loongarantie, want je bent afhankelijk wanneer de werkgever jou contacteert.
  • Het recht op een eindejaarspremie is niet gegarandeerd in de horecasector waar de flexijobs reeds ingevoerd zijn
  • Het flexivakantiegeld wordt samen met het loon uitbetaald. Neem je verlof? Dan heb je noch enkel, noch dubbel vakantiegeld.
  • Het minimum flexiloon in de horeca ligt lager dan de sector. De werkgever moet de classificatie niet toepassen: twee werknemers in dezelfde functie kunnen een verschillend loon hebben.

Dergelijke jobs zijn een bedreiging voor de vaste tewerkstelling en betekenen sociale achteruitgang.

Personalization

Je webbrowser is verouderd en wordt niet ondersteund door de ACV-website. Klik hier om een nieuwere versie te installeren.