Diversiteit bij de openbare sector

Hoe gaan we om met diversiteit in de openbare sector?

In een advies aan Vlaams minister Bart Somers vraagt Commissie Diversiteit van de SERV ambitieuzere maatregelen om de streefcijfers voor personen met een handicap of chronische ziekte en het aantal personen met een migratieachtergrond eindelijk te realiseren. Daarvoor wil de Commissie de vroegere VESOC-definitie hanteren. Die linkt migratieachtergrond aan een land buiten de EU-15. Ook lokale overheden moeten volgens de SERV meer moeite doen voor een divers personeelsbeleid.

Overheden hanteren streefcijfers voor het aantal vrouwen in het midden en topkader (40% bij de Vlaamse en 30% bij de federale overheid), personen met een handicap of chronische ziekte (3%) en voor personen met een migratieachtergrond (10%). Of we die halen, leggen we voor aan vakbondsafgevaardigden Jan Rasquin en Michiel Van Opdenbosch en aan de diversiteitsverantwoordelijken Freddy Van Eeckhout van Defensie en Kristof De Busser van de Antwerpse politie.

Jan Rasquin
ACV Openbare Diensten-afgevaardigde stafdienst P&O FOD Binnenlandse Zaken

“Ik vind dat er bij de overheid nog veel moet gebeuren om zichzelf divers en inclusief te mogen noemen. De Dienst Vreemdelingenzaken haalt, vanzelfsprekend, het quotum voor migratie omdat een andere afkomst daar een duidelijke meerwaarde is. Maar quota worden niet overal gehaald. Neem nu de mensen met een handicap of chronische ziekte. Vroeger was de overheid een instantie die iedereen werk moest kunnen geven. Zo kwamen er relatief veel mensen met een beperking bij de staat werken. Bij steden en gemeenten zie je dat in verhouding nog altijd. Die sociale rol van de staat is de laatste jaren flink veranderd. Tegenwoordig moet het allemaal opbrengen, de werkdruk steeg met als gevolg dat niet iedereen kan volgen. En aangepaste jobs voor hen die uit de boot dreigen te vallen, zijn er nauwelijks. Het is een merkwaardig fenomeen: enerzijds zijn er quota, anderzijds niet voldoende arbeidsplaatsen voor de verschillende doelgroepen.

Stel dat je het quotum voor een groep haalt, dan moeten die mensen ook aanvaard worden door de collega’s. Zonder vooroordelen. Om die weg te werken moet de overheid veel meer inzetten op informatie en werken aan de bedrijfscultuur. Een diversiteitsambtenaar aanstellen is zeker een goede stap.

Michiel Van Opdenbosch
ACV-secretaris Vlaamse overheid

De samenleving in realiteit wordt niet weerspiegeld in de overheid. Wat natuurlijk wel de bedoeling is. “Er doen veel mooie plannen de ronde, maar de Vlaamse overheid blijft een witte overheid. Het 10% streefcijfer voor mensen met een migratieachtergrond wordt behaald omdat ze een te ruime definitie van migratie- achtergrond geven. Dat betekent dat een personeelslid met een moeder of vader uit Nederland ook tot de term ‘buitenlandse herkomst’ wordt gerekend. Vroeger had je de VESOC-definitie, daar gold een achtergrond voor mensen buiten de EU15-zone. Die definitie sluit beter aan bij de groep die nu ontbreekt. Het Agent- schap Integratie en Inburgering telt – logischerwijze – wel veel mensen met een migratieachtergrond, De Lijn scoort ook vrij hoog. Dan zijn er een aantal diensten die rond de 10% schommelen. Maar al de rest dus niet. Met gemiddeld 9,6% wordt er onterecht gejubeld dat de Vlaamse overheid divers is, dat klopt dus niet. De Vlaamse overheid heeft wel goede intenties en verplicht de verschillende entiteiten een diversiteitsplan op te stellen, maar dat blijft vaak bij theorie.

Met 1,8% halen ze het streefcijfer voor mensen met een handicap of een chronische ziekte niet. Er werden wel zaken ondernomen: een speciaal verlofstelsel, ondersteuningsplannen en tewerkstellingsondersteunende maatregelen. Maar dé oorzaak waarom cijfers niet gehaald worden, zijn de besparingen bij het personeel. Als er geen instroom is, kan je ook niet werken op kansengroepen. Grote entiteiten gebruiken dit ook wel eens als excuus om geen stappen te ondernemen. Gelukkig wordt er wel reeds verhoogd ingezet op vakantiewerk en stagiaires uit de kansengroepen. Ik hoop dat de situatie onder minister Somers zal verbeteren, hij heeft veel ervaring in Mechelen.”

Freddy Van Eeckhout
Diversiteitsverantwoordelijke Defensie

“We hebben een beleid rond gender, transgenders, culturele identiteit, seksuele geaardheid en een rond personen met een handicap. In dat laatste geval gaat het enkel over burgerpersoneel. Voor het militair kader werven we geen personen met een handicap, daarvoor kregen we een uitzondering. Het diversiteitsbeleid bestaat sinds 2005. Het wordt regelmatig herzien om mee te zijn met maatschappelijke evoluties. Diversiteit als begrip evolueert, nu spreken we over een inclusief beleid. Een diversiteitsbeleid nodigt iemand uit op een bal, bij inclusie dans je samen. De rekrutering van vrouwen is een grote uitdaging voor Defensie.

Dat heeft te maken met het beeld dat vrouwen hebben over Defensie. Operationele functies vinden ze vaak minder aantrekkelijk dan administratieve functies. Gelukkig stellen we een stijging vast van het aantal vrouwelijke officieren. Er zijn 8% vrouwen in onze organisatie. De instroom van het aantal vrouwen in de Koninklijke Militaire School ligt opmerkelijk hoger. Maar daar zit ook onze bezorgdheid. We willen ook meer vrouwen bij de vrijwilligers en onderofficieren. In 2019 hebben we daarvoor specifieke acties gedaan. Maar we moeten ook de beeldvorming veranderen en streven naar genderneutrale communicatie.

Er is een zekere openheid rond seksuele geaardheid en transgenders, al blijft dit gevoelig liggen. Toch ondersteunen we mensen uit de LGTBQI-gemeenschap (Lesbisch, Gay,  Transgender,  Biseksueel,  Queer en Intersekse). Wij vragen respect voor hen en bieden de mogelijkheden om zich hier net als iedereen te ontplooien. Sinds 2016 is er een LGTB-netwerk, de vzw Belgian Defence Rainbow Community, die de vinger aan de pols houdt binnen Defensie. Ook mensen met een migratieachtergrond vinden niet altijd de weg naar onze organisatie. Voor alle duidelijkheid: dat begrip is nogal ruim. Daarom hanteren we bij Defensie de volgende definitie: alle Belgen die, of van wie minstens één ouder en/of twee grootouders, een nationaliteit hebben van een land buiten de EU-15.’ Defensie wil een weerspiegeling zijn van de maatschappij. Daar willen we eerlijk over communiceren en laten zien wat we te bieden hebben.”

Kristof De Busser
Diensthoofd diversiteit politie Antwerpen

In 2018 kreeg Politie Antwerpen erkenning voor hun inclusieve diversiteitsbeleid. “Onze diversiteitswerking bestaat sinds 2001. Zelf begonnen we in 2015 met een team van zeven. Daarnaast is er een beleidscel met drie mensen die voltijds bezig zijn met diversiteit en de interne werking van ons korps.

Volgens cijfers uit 2017 telt ons korps 35% vrouwen en 8,6% collega’s met een migratieachtergrond. Wij hanteren de officiële definitie van migratieachtergrond en krijgen de geanonimiseerde cijfers uit de kruispuntbank sociale zekerheid. Als je de groep opsplitst naar EU en niet-EU, zitten we ongeveer fiftyfifty. We werken niet met streefcijfers, dat doen ze trouwens nergens binnen de politie. Maar we vergelijken onze cijfers wel met de andere bedrijven binnen de groep Stad Antwerpen en indien mogelijk met andere politiezones. We zien bij de opleiding van onze lokale inspecteurs wel een sterke stijging van aspiranten met een migratieachtergrond, tussen 15 en 25%. Die toename heeft onder meer te maken met de demografische verschijnselen. 50,1% van de Antwerpenaren heeft een migratieachtergrond, maar ook door onze specifieke lokale ‘Anders’ campagne.

Een 100% weerspiegeling van de samenleving bij de politie lijkt me onrealistisch. Wij zoeken eerder naar de juiste m, v, x op de juiste plek om zo een herkenbaar korps te creëren. We hebben een paar rolmodellen nodig binnen ons korps. Dat geldt voor collega’s met migratieachtergrond, maar ook voor bijvoorbeeld de LGTB-gemeenschap. We doen geen specifieke doelgroepencampagnes, we proberen zo inclusief en ruim mogelijk iedereen in de stad aan te spreken. We selecteren binnen onze eigen lokale werving mensen die affiniteit met de stad hebben. Dat is het grote verschil met het selectietraject van de federale politie, hun opdracht is een allround-medewerker te rekruteren die overal in Vlaanderen of in Brussel inzetbaar kan zijn.”

Personalization

Je webbrowser is verouderd en wordt niet ondersteund door de ACV-website. Klik hier om een nieuwere versie te installeren.