Hervormingen De Lijn

De veranderingen en onzekerheid die de hervormingen bij De Lijn met zich meebrengt, hebben een serieuze impact op het personeel.

“Onzekerheid is een psychologisch stille doder; het sloopt mensen in geniepig kleine stapjes”‚ stelde Frederik Anseel‚ professor organisatiepsychologie van de Universiteit Gent en hoofd onderzoeksgroep VIGOR‚ naar aanleiding van de sluiting van Ford Genk in 2012. De herstructurering bij De Lijn is misschien niet van hetzelfde kaliber‚ de veranderingen én de onzekerheid hebben ook een serieuze impact op het personeel. Hoe ga je daar het beste mee om als leidinggevende én als werknemer?

Waarom deze hervorming? Om De Lijn concurrentieel sterker te maken. Tegen 2020 moet het overheids­monopolie van de vervoers­maatschappij namelijk afge­bouwd zijn van de Europese Unie.

Plaats van tewerkstelling

Kris Wauters werkt al sinds 2003 bij De Lijn. Sinds 2013 als transitiemanager ReTiBo. Hij is ook militant bij ACV Openbare Diensten. Hij licht toe hoe deze hervorming het personeel beïnvloedt. “De grootste bezorgdheid momenteel is de plaats van tewerkstelling. Vooral mensen uit West-Vlaanderen en Limburg zijn bezorgd dat ze vanaf nu elke dag naar Mechelen moeten pendelen. Daarnaast bestaat er ook veel onduidelijkheid over de in­houd van de jobs en leven er ook heel wat vragen over de verloning binnen de nieuwe structuur.”

“We beseffen dat een reorganisatie noodzakelijk is. De vraag is alleen of deze reorganisatie het personeel en de dienstverlening ten goede komt. Ik heb niet de indruk dat het personeel daar vertrouwen in heeft. Het is daarom van essen­tieel belang dat we tijdens de onderhandelingen over de modaliteiten nog zoveel mogelijk uit de kast halen.”

Transparantie en duidelijkheid

De Lijn is niet over één nacht ijs gegaan voor deze hervorming. “Terecht”, zegt Kris Wauters, “maar die lange aanloop heeft ook zijn nadelen. De onduidelijk­heid immobiliseert enorm. Mensen willen duidelijkheid en zolang die er niet is, is er ook geen vertrouwen. Nor­maal komen er eind januari antwoorden op de vragen van de ruim 2.000 betrokken medewerkers.”

Dat bevestigt ook arbeidspsychologe en loopbaancoach Dorien Zelderloo: “Mensen zijn in se tegen verandering en streven automatisch naar een status quo. Het is belangrijk dat je als leidinggevende begrijpt dat verandering, hoe klein of groot ook, op weerstand stuit.” Transparantie en duidelijkheid zijn daarom essentieel. “Wees duidelijk over welke stappen genomen worden, waarom ze geno­men worden en binnen wel­ke tijdsspanne. Als mensen weten waar ze aan toe zijn, staan ze veel meer open voor de nakende veranderingen”, aldus Dorien. “Geef mensen ook de kans om hun noden duidelijk te maken en vragen te stellen.”

Vermijd roddelen

Sta je als medewerker zelf voor grote veranderingen? Dan kan je ook de nodige stappen ondernemen om er zo goed mogelijk mee om te gaan. “Stel vragen en vermijd roddelen te allen tijde. Je werkgever kan je gedachten niet lezen, dus stel vragen en communiceer wat belang­rijk is voor jou. En besef dat verandering ook positief kan zijn. Sta dus open voor nieuwe mogelijkheden die kunnen gecreëerd worden”, sluit Dorien Zelderloo af.

 

Personalization

Je webbrowser is verouderd en wordt niet ondersteund door de ACV-website. Klik hier om een nieuwere versie te installeren.